[ 張喜亮 ]——(2007-8-22) / 已閱10544次
貫徹勞動合同法轉變人力資源工作理念
張喜亮
《中華人民共和國勞動合同法》于6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施將對我國用人單位的人力資源工作提出重大的挑戰，用人單位必須徹底轉變人力資源工作的理念。
一、保護勞動者權益 管理須在軟環境上下功夫
長期以來，在勞動法理論中一個主流的觀點認為：勞資關系的一個顯著的特征即用人單位與勞動者之間的“隸屬性”。這種觀點在勞動合同法起初草案中也是有所體現的，當時規定：本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的“管理下”提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。經過全社會的討論，這個規定最終被刪除了，并且確立了勞資平等的原則。
正是這種既定的勞資關系隸屬性的理念導致了一些用人單位無視勞動者的利益、合法權益甚至是人格尊嚴現象。用人單位惡意體罰勞動者、降低勞動者的保護條件和福利待遇、肆意延長工時、壓低工資甚至拖欠和拒付工資的現象屢見不鮮。山西“黑煤窯”事件是這樣惡意侵害勞動者權益的現象的最極端的表現。以胡錦濤總書記為核心的黨中央高度重視勞動者合法權益的保護，強調要構建社會主義和諧社會：保護好勞動者的利益、維護好勞動者的合法權益。正是在中央以科學發展觀構建和諧社會的理論為指導，勞動合同法突出強調了保護勞動者合法權益這一社會主義勞動法律的基本原則。《中華人民共和國勞動合同法》第一條規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，“保護勞動者的合法權益”，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
保護勞動者合法權益的原則，在《中華人民共和國勞動法》的立法宗旨中也有明確的規定的，與勞動法典相比，勞動合同法不僅在總則中作出原則性的規定，而且在細則中也突出了對勞動者合法權益保護的細節。《中華人民共和國勞動合同法》規定了：用人單位招工時的告知義務，禁止用人單位要求勞動者提供任何形式的擔保，解除和終止勞動合同依法支付經濟補償，除依據服務協議和競業限制約定不得要求勞動者承擔違約金，免除用人單位責任排除勞動者權利的勞動合同均屬無效。勞動合同法還規定了勞動者提前30日書面通知用人單位解除勞動合同，用人單位必須及時辦理相關手續等等。
貫徹執行勞動合同法，用人單位人力資源工作必須改變那種企圖僅僅通過訂立勞動合同約束勞動者的行為的觀念，保持勞動關系的和諧穩定、留住人才，人力資源工作必須在用人單位文化建設等軟環境上下功夫。
二、共決規章制度 更須尊重勞動者民主權利
《中華人民共和國勞動合同法》突出強調規定了用人單位制定規章制度的“勞資共決”權。《中華人民共和國勞動合同法》秉承了勞動法典第四條規定的“用人單位應當建立和完善規章制度，保障勞動者依法行使權利和履行義務”的精神。但是，勞動法典的這個規定沒有得到很好的貫徹執行。用人單位確實是努力制定了繁瑣的規章制度，但是，沒有做到這些規章制度對勞動者行使權利和履行勞動義務的保障，——規章制度專注于所謂的對勞動者的“管卡壓”。勞動合同法對此作出了具體的要求，明確規定了用人單位制定、修改和決定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項的嚴格程序。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
勞動合同法的這一規定可以說是對用人單位人力資源工作理念具有革命性的挑戰。制定規章制度再也不只是用人單位單方的特權，而是勞資雙方的“共決權”，——沒有經過職工大會或職工代表大會的審議和與工會的談判，其規章制度即是無效的。貫徹執行勞動合同法，用人單位人力資源工作就必須改變以往那種單方“管理”勞動者的作法，樹立與勞動者平等的理念，尊重勞動者參與用人單位管理的民主權利。
三、協調勞動關系 工會的程序作用不能忽略
工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。勞動合同法在勞動法典和工會法規定的地位的基礎上，在協調勞動關系的具體工作方面突出規定了工會的作用。
勞動合同法規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。
勞動合同法強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位人力資源工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的，如此等等。貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。
