[ 藍翔 ]——(2007-12-12) / 已閱15639次
聚焦新勞動合同法 構建和諧勞動關系
藍翔
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新勞動合同法）于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并將于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，為規范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，提供了有力的法律保障。如何利用新勞動合同法進一步做好用人單位人力資源管理工作，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩定的勞動關系，已經成為用人單位人力資源管理面臨的新課題、新挑戰。本文擬在對新勞動合同法深入解讀的基礎上，分析新法的出臺給用人單位人力資源管理帶來的影響，并提出相應的對策。
一、新勞動合同法的制度創新與突破
新勞動合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規定，主要表現在以下方面：
（一）擴大了法律適用范圍。新勞動合同法在1994年勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，并且將事業單位聘用制工作人員也納入新勞動合同法調整。此外，新勞動合同法還根據征求意見的情況和現實勞動關系的需要，對非全日制用工作了專門規定。
（二）規章制度制定程序愈加嚴格。新勞動合同法對用人單位規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。新勞動合同法第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”由此可見，新勞動合同法明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。
（三）增加了多項勞動合同的必備條款。 勞動合同的必備條款是指法律規定的勞動合同必須具備的內容，在法律規定了必備條款的情況下，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就不能成立。現行勞動法第十九條第一款規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。”新勞動合同法在此基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。
（四）用人單位不簽勞動合同的法律責任加重。新勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”應當說，新勞動合同法規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。
（五）擴大了無固定期限勞動合同的范圍。現行勞動法第20條規定：“……勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”新勞動合同法在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。”“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
（六）競業限制與保密條款“意思自治”。新勞動合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與現行勞動法相比，新勞動合同法的主要變化在于：1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。這些規定對用人單位與員工雙方都將會起到制約和保護的雙重作用。
（七）嚴格限制違約金的適用范圍。現行勞動法未對違約金的適用范圍作全面、細致的規定，新勞動合同法以禁止性的法律規范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。
（八）放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。現行勞動法規定用人單位可以解除勞動合同的有以下四種情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。新勞動合同法增加了兩種情形，即一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經濟補償的法定義務，當然這并不排除用人單位自愿支付的情形。
（九）擴大經濟性裁員的范圍。根據現行勞動法的規定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難兩種情形。新勞動合同法增加規定了幾種新的可以進行經濟性裁員的情形，即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，新勞動合同法也補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，由需要扶養的老人或者未成年人的。
（十）對勞務派遣的規范與限制。勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，新勞動合同法整整用了十一個條款來規范勞務派遣。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。
（十一）加大對試用期勞動者的保護力度。新勞動合同法在規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化，加大了對試用期勞動者的保護力度。具體規定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同時規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
二、新勞動合同法實施后用人單位人力資源管理中應注意的幾個問題
新勞動合同法在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給用人單位人力資源管理帶來一些新問題、新挑戰。為此，我們應深刻理解新勞動合同法的精神實質，依法正確行使權利和履行義務，努力構建和諧穩定的勞動關系。
（一）建立和完善勞動規章制度。根據勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定相關勞動規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合原則。同時嚴格履行規章制度制定程序，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
（二）建立勞動關系應及時訂立書面勞動合同。形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。新勞動合同法對簽定勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定，為此用人單位應重視勞動合同在人力資源管理中的重要作用。在訂立勞動合同時必須做到：（1）建立勞動關系，應當及時訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（3）用人單位與員工連續訂立二次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，必須簽訂無固定期限勞動合同。
（三）進一步完善用人單位現有勞動合同。根據新勞動合同法的規定，用人單位現有的勞動合同應增加工作地點等必備條款。同時應進一步完善保密、競業限制等約定條款，保密條款和競業限制條款是保護用人單位商業秘密的重要手段，根據新勞動合同法的規定，對于從事軟件開發、計算機安全管理等重要崗位的技術人員，其勞動合同中應增加相應的保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密條款或簽訂專門的保密協議和競業限制協議，并且嚴格約定違反保密條款和競業限制條款的法律責任。
（四）規范勞務派遣用工制度。勞務派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據新勞動合同法的相關規定，用人單位在規范勞務派遣用工制度時應注意以下幾點：（1）嚴格審查勞務派遣公司的資質。根據新勞動合同法的規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。（2）勞務派遣單位是勞動合同法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。（2）用人單位必須與勞務費派遣公司簽訂勞務派遣協議。用人單位與勞務派遣公司之間的關系主要體現為勞務派遣協議，為此必須依法規范勞務費派遣協議。勞務派遣協議主要包括派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。（3）勞務派遣公司應當確保被派遣勞動者的知情權，即勞務派遣公司應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。（4）用人單位應與被派遣勞動者簽訂有關崗位的協議，明確崗位技能要求及相關的勞動紀律。（5）新勞動合同法禁止將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。因為短期勞務派遣不但使三方主體之間的權利義務變動性增大，而且人為地增加被派遣勞動者的不必要的流動性和不確定性,同時也不利于勞動者在用工單位各項權益的維護。（4）被派遣員工是基于他們與勞務派遣公司的勞動合同而為用人單位提供勞務，與用人單位之間不存在勞動合同關系，他們之間的權利義務關系比較復雜。為保護被派遣勞動者的合法權益，新勞動合同法第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
（五）嚴格執行試用期的有關規定。用人單位現有勞動合同中都約定了試用期條款，在試用期問題上，需要關注以下幾點：（1）員工在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他正式員工區別對等。（2）試用期包括在勞動合同期限內。（3）員工在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。（4）試用期工資應當體現同工同酬的原則，員工在試用期的工資，新勞動法規定了兩個最低標準：一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是勞動合同約定工資的百分之八十。
