[ 洪碧華 ]——(2008-1-22) / 已閱11417次
勞動者如何運用依法維權
2008年1月1日《勞動合同法》（共8章98條）和《就業促進法》開始生效。它關系到億萬勞動群眾的切身利益，是自《勞動法》頒布以來，我國勞動與社會保障法制建設中的重要里程碑。那么，作為勞動者應如何依法維權？筆者建議大家從以下幾方面著手。
一、提高自身素質，學法懂法用法。國家的立法本意是要化解勞資矛盾，構建和發展和諧穩定的勞動關系。但強勢企業與弱勢員工力量對比懸殊，本來就不平等。面對《勞動合同法》和強勢企業的種種招式，廣大員工必須認真學習文化知識及相關法律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武器保護自己利益，不斷提高自身素質，一旦發生爭議糾紛，要及時請工會維權或者聘請律師代理，尋求法律援助。
二、依法簽定合同，維護合法權益。
（一）入職前，先簽約。能簽定書面合同的，就不搞口頭約定；能簽定勞動合同的，就不簽定聘用合同或者勞務合同。因為勞動關系與勞務關系不同，前者是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。發生工傷、工亡等勞動關系糾紛適用勞動法律，待遇較高，賠償數額較多；勞務關系（如裝空調、雇保姆、學生打工）適用《民法通則》區分過錯責任，按民事賠償處理。
（二）簽約時，勞動者對工作內容、地點、條件和勞動報酬等擁有知情權。用人單位不得設定擔保或者收取抵押金，也不得扣押身份證或畢業證書。合同中如出現“工傷責任自負”、“試用期內不能結婚”和“合同期內不能懷孕生子”等條款違法無效，而且自始無效，就算雙方簽字了也不受法律保護。關于試用期的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。今后用人單位不能再濫用“試用期”、“學徒工”，使用廉價勞動力了。
（三）勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位在2008年以后與員工連續簽訂兩次固定期限勞動合同并且續簽勞動合同的，應當與員工續簽永久合同。由于一些員工的合同期限并未到期，企業要與員工重簽合同，就會面臨職工拒簽的法律風險，由此承擔違法用工的責任。第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（四）勞動者有權抵制違章指揮。第32條規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。拒絕違章冒險作業不屬于“罷工”。
（五）勞動者有權單方解除合同。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（在試用期內提前3天），可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由，強迫勞動、強令冒險作業或者違章指揮的，勞動者可以即時解除合同，不須告知，也不必支付經濟補償金。但企業解雇員工就必須支付經濟補償金，除非員工有過錯（如使用假身份證或假學歷學位證書騙取就業的）。
（六）對弱勢群體特別保護。第42條規定；勞動者有下列情形的，企業不得解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。
三、加入工會組織，依靠工會維權。工會是“職工之家”， 加入工會，就如回到溫暖的家，一旦自己合法權益受到侵犯，就可找工會組織維權。維護勞動者權益是工會的神圣職責。各級工會要積極為廣大勞動者說話辦事，致力于解決實際困難。《勞動合同法》有11個條文賦予工會監督職權。如第43條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
四、注意收集證據，依法追討工錢。被老板拖欠工資，應當通過正當途徑解決，不能采取過激行為或者暴力手段，否則會走上違法犯罪道路，錢沒有討到手，自己先鋃鐺入獄。平時要注意收集相關證據，如合同書、花名冊、電話簿、工資單、工資卡、出勤卡、工作牌號或者工作量單，必要時請同事出來做證，證明勞動者與用人單位確實存在勞動關系。企業拖欠工資有三種常見情況：①未及時給予報酬的；②未依法繳納社保的；③加班不付加班費用。按照《勞動法》第44條規定：①平時加班的，支付150%的工資報酬，②雙休日加班的，支付200%的工資報酬，③法定節假日加班的，支付300%的工資報酬。對于未及時足額支付勞動報酬的，員工可以到人民法院申請開出《支付令》，由法院督促企業還債，如果企業有正當理由，可以提出異議，企業無錢支付，不是正當理由。使用這種辦法討債，合法、方便快捷。債權人可以繞過繁瑣的仲裁和訴訟程序，直接申請《支付令》，15日后申請強制執行。萬一《支付令》失效，就要及時向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁決定不服的，應該在法定的訴訟時效內，向人民法院提起訴訟，追討被拖欠的工資。否則，一旦超過訴訟時效，就有可能喪失勝訴權。
[作者：漳州市委黨校副教授， E-mail：dxyhbh @ 126．com ]
