[ 馬孔 ]——(2013-7-1) / 已閱16233次
原告：農業銀行市分行（勞動仲裁被申訴人）
被告：王某 原農業銀行某縣支行員工（勞動仲裁申訴人）
【案情】
2002年5月份，農行市分行在業務檢查中，查出王某在業務操作中存在嚴重違規行為，遂按照總行制定的有關規章和員工處罰管理權限，以市分行文件形式對王某作出了開除決定，受文機關為下轄的縣支行。而后，縣支行召開職代會，討論并通過了對王某的開除決定，并將市分行的處分決定送達王某。王某收到處分決定后，將市分行作為被申訴人向勞動仲裁委提出申訴。
在仲裁審理期間，市分行就其與王某之間沒有利害關系、不是適格的勞動爭議主體作了答辯。其一，依據法律、法規、司法解釋和有關政策，勞動爭議的主體是職工和用工單位，縣支行依據上級授權，有權與員工簽訂勞動合同，且事實上與王某簽訂了勞動合同的是縣支行這一用工主體。二是市分行作出的處分決定，通常，“決定”是對重要事項或重大行動作出決策或安排，并要求機關各部門和下級機關或有關單位貫徹執行的指令性公文。適用于重要事項或者重大行動作出安排，獎懲有關單位和人員，變更或者撤銷下級機關不適當的決定。從其“決定”格式和受文機關實質看，是上下級的內部意見的傳遞，并不具備勞動部所規定的開除決定通知書的法律特征。更何況，市分行沒有委托縣支行將此文件送達王某等人，也沒有采用其他方式送達王某，所以對王某不發生法律效力。三是縣支行作為用工單位，召開職代會討論了王某的開除事項，又實施了送達市分行處分決定的行為，在實質上是將市分行的意志已轉移為縣支行的意思，且在形式上又符合勞動行政部門規定的開除決定程序的法律特征，故而，縣支行是實施開除決定的主體。
勞動仲裁委認為，縣支行不具備法人資格，所以不具備用工主體，縣支行將市行處分決定直接送達王某，是市分行的處分決定導致了單方面解除與王某的勞動合同關系，因市分行的處分決定認定的事實不清、程序不當，所以裁決撤銷處分決定。
市分行接到裁決書后向縣法院提起訴訟，請求法院確認原被告之間不存在法律上的利害關系，仲裁確認的仲裁主體——被申訴人錯誤。
法院認為：依照法律規定，當事人不服勞動仲裁裁決可以向人民法院提起訴訟，法院應對仲裁裁決的事項進行司法審查，仲裁裁決中市分行作出的其不應該成為被申訴人的答辯意見理由充分，仲裁確定的主體錯誤。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》（法釋〔2000〕18號）第三條“因仲裁裁決確定的主體資格錯誤或仲裁裁決事項不屬于勞動爭議，被人民法院駁回起訴的，原仲裁裁決不發生法律效力”規定的精神，駁回原告起訴�！迸袥Q：確認勞動仲裁認定被申訴人主體錯誤，駁回農業銀行市分行起訴。
【法理評析】
勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛，又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者之間因實現或履行《勞動法》確定的勞動權利義務產生分歧而引起的爭議。目前，關于勞動爭議的界定有關規定有如下依據：
早在1993年國務院制定的《企業勞動爭議處理條例》在第2條將勞動爭議界定為企業與職工之間：“(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；(三)因履行勞動合同發生的爭議；(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議�！�
《勞動法》頒布后，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對《勞動法》第82條對《企業勞動爭議處理條例》第2條作了補充性規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《企業勞動爭議處理條例》規定的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條則將勞動爭議界定為：“(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛�！�
這些規定表明法律法規、司法解釋和政策所界定的勞動爭議范圍不盡相同。但是，均有具有如下特征：（1） 勞動爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者；（2） 勞動爭議主體之間必須存在勞動關系；（3） 勞動爭議是在勞動關系存續期間發生的；（4） 勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關。 通過以上分析，市分行不應成為仲裁裁決的被申訴主體。
勞動仲裁是以縣支行不具備法人資格，繼而推出不具備用工主體的結論，這是缺乏依據的。我國商業銀行法對國有商業銀行的組織體系有明確規定，商業銀行總行具備法人資格，各分支機構不具備法人資格，據此規定，如果以勞動仲裁的邏輯，不具備法人資格的市分行豈不也不能成用工主體？這顯然是對我國國有商業銀行組織體系的一種誤解。
實際上，我國國有商業銀行的各分支機構雖不具備法人資格，但依照民事訴訟法的規定，均是具有民事行為能力的訴訟主體，在商業銀行總行的授權范圍內享有一定的權利，只要有證據證明上級行授權縣支行可以對外簽訂勞動合同，就應認定縣支行具備用工資格。
市分行與王某是否是利害關系人？筆者認為，市分行依據內部規章作出開除決定，是合乎程序的，其文件的受文機關是縣支行，因市分行沒有將開除處分的意思送及被開除人，對于被開除人當然不發生效力，僅能作為內部意見。由于開除的本質是解除合同、停發工資，解除合同也只能是縣支行與其解除合同、停發工資也只能是縣支行停發，市分行與王某沒有勞動合同關系，沒有工資關系，市分行何以解除勞動合同？何以停發工資？由此可見，造成合同被解除、工資被停發的責任在縣支行。
開除職工有嚴格的程序。縣支行召開了職代會，又實施了送達市行處分決定的行為，這足以證明是縣支行實施處分行為。在實施中，縣支行有明顯的程序不當問題，這正是其應成為被申訴主體的理由。
開除決定并不必然引發市分行成為被申訴主體。《企業勞動爭議處理條例》第二條規定，開除屬于勞動爭議的范圍，就本案而言，其特殊情況就在于爭議發生在員工與國有商業銀行之間。國有商業銀行授權管理、分級經營模式，恰恰證明了市分行作為管理者的做法是正當的。勞動仲裁中把用工主體的上級單位對勞動者擁有的管理權而形成的與勞動者之間的管理與被管理者之間的上下級關系混淆為上級單位與勞動者之間的勞動關系，混淆了勞動爭議主體與民事責任實際承擔者的概念。
