[ 孫斌 ]——(2009-1-14) / 已閱24286次
關注可口可樂調查報告系列篇（四）
勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假
帶薪年休假雖然在可口可樂調查報告中對此沒有涉及，但根據勞動合同法規定勞務派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計超過一年，均有權根據自己實際工齡的不同，享受不同天數的帶薪年休假。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權利。
一、在什么情況下享受帶薪年休假？
根據《職工帶薪年休假條例》規定：“員工如果連續工作滿十二個月以上的，享受年休假。”很明確工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。
年休假工齡的計算，它是根據員工累計工齡為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉、在計劃經濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。
對于工作年限的計算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據。同時也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協助確定：
1、員工繳納社會保險記錄
社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工齡的一個重要依據。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動合同
由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。
3、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書
根據《勞動合同法實施條例》規定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據之一。
4、相關員工的退保記錄
由于社會保險現階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據之一。
5、雙方達成的調解協議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書）
發生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者其它有關部門主持下，雙方達成的調解協議所確認的給付經濟補償月份、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據之一。
6、如員工與用人單位在確認工作年限上產生分歧，雙方協商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的實際工作年限。
二、享受年休假的時間如何確定？
根據《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。”其中“工齡不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休假。
如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規定的年休假天數高于上述標準的，應當按照約定或者規定的標準給予員工年休假。如雙方的約定或者規定的年休假天數低于上述標準，由于約定或者規定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予員工年休假。
現在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規定，但勞動關系作為民法通則調整的民事關系之一，根據《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
三、特定階段年休假如何享受？
由于年休假是根據員工工齡的不同享受不同天數的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應當是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）。現在有的單位統一按某一特定時期（如每年的1月1日）作為計算員工享受年休假時間的依據，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個特定階段按此方法計算的話，將可能對員工享受年休假時間造成一定的損害。
因而在計算員工年休假待遇時，應當根據員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。
具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數的當月，確定享受年休假的天數，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。
四、特殊情況下享受年休假時間的計算
由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方（雙方協商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除（終止）勞動關系，在這種情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：
1、勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算
由于年休假是一年計算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據員工的實際工齡確定應享受該年度年休假時間。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數不足1天部分不享受年休假。
舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：
（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數
具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
2、員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算
在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應就本年度前期的年休假待遇予以結算。員工進入新公司后應享受年休假的時間同樣舉例予以說明：
舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其享受年休假時間的計算公式為：
（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數
具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
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