[ 張圓 ]——(2009-2-9) / 已閱32991次
3.5.1 首先，對于“無法勝任工作”這個調整崗位的法定情況作出充分的舉證。這種舉證應側重：
(c) 員工有嚴重失職行為或者能力不夠導致所負責的工作出現重大失誤，給公司造成損失或者有必然造成損失的危險。
(d) 員工所在的崗位因為工作需要提高了要求，原有員工的素質已經不能勝任。
3.5.2 其次，對于將勞動者從此崗位調至彼崗位時是否是合理的進行充分舉證，這種舉證應說明這種調動確實是一方面適合勞動者的能力的，另一方面也是適合企業生產經營需要的。
3.5.3 再次，是在企業內部通過民主程序建立一套關于內部薪酬與崗位之間的掛鉤制度，并將這種薪酬制度向全體勞動者公式或告知勞動者。這一點也是調薪爭議案件中經常發生爭議的關鍵，如果在企業內部制度的建立上出現違反現行法律或政策的強行性規范或者程序不合法時，作為企業自主管理權的集中體現的企業內部制度是不會被法官或仲裁員所采信的，而此處即便舉證成功，至于是否會被采信也有很大的自由裁量空間。因此，用人單位需充分舉證該內部制度的產生確實經過民主程序，并且確實已經公示或告知勞動者。
簡單舉個例子，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業隨崗調薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實工資數額給法官，不同的法院或仲裁委員會就容易出現不同判決結果。
3.5.4 最后，用人單位要就調薪的幅度的合理性作出充分的舉證。一般來講，法官或仲裁員能采信企業的“定崗定薪、變崗變薪”的內部薪酬制度的話，就會直接基于這種采信而認可用人單位對薪酬的調整。
3.6 此外，需要指明的是，從法律層面上說， 工資的變動是屬于勞動合同的實質性內容的變更，而作為不計入工資總額之內的獎金、福利等的變更則不屬于勞動合同的變更，而是企業作為內部績效激勵的管理權利。
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