[ 梁仁壯 ]——(2009-2-19) / 已閱7243次
從一則勞動爭議案例談用人單位嚴格考勤及公示規章制
梁仁壯(北京市新開律師所律師）
海淀區某運動俱樂部聘程某為工程師，負責俱樂部網絡管理。后雙方因溝通不順解除勞動關系，程某以自己周末加班以及平時超時加班為由要求單位支付三萬多元的加班費。單位認為自己有嚴格的加班制度，加班需由本人提出申請填寫加班申請表并經單位主管領導簽字同意方才有效，單位從未要求過程某加班，程某也從未實際加過班。但由于該單位的加班制度僅有單位公章，沒有作為勞動合同附件也未能證明向勞動者公示過，且該單位的考勤因在奧運期間沒有嚴格執行。程某以從未知悉加班制度為由拒絕認可單位的規章制度。后在勞動仲裁委的調解下雙方達成調解協議，單位同意支付7000多元的加班工資。
在這則案例中，用人單位的主張之所以不能被仲裁委完全認可：
一是由于單位沒有嚴格的考勤。沒有嚴格的考勤，就不能準確客觀的紀錄勞動者上下班時間，在雙方對是否有加班行為存在爭議時，勞動仲裁委很難認定該事實的真偽。在這種情況下，由于單位對勞動者有行政管理的權利，有對勞動者進行考核的權利，在雙方博弈中處于有利的強者地位，其有能力也有義務建立嚴格完善的考勤記錄。因此，在沒有完善考勤的情況下，如單位與勞動者對加班時間或工作時間有爭議時，應當傾向于作出不利于用人單位的認定。為此，建議用人單位一定要建立科學客觀人性化的考勤制度，準確客觀地記錄勞動者的工作時間，作為計量勞動者勞動報酬包括加班報酬的證據或依據；如單位疏于這方面的制度建設和完善，將自行承擔可能造成的不利后果。
二是用人單位所制定的規章制度沒有證據證明已向勞動公示。單位的規章制度應該向勞動者公示并制作或保留已經公示的證據，比如將該規章制度作為勞動合同附件或要求全體勞動者在規章制度上簽字確認已知悉制度內容。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”為此，用人單位應當在制定規章制度的程序，制度制定出來之后的公示方面嚴格依照法律規定執行，否則所制定的規章制度可能就面臨著不被仲裁委員會和法院認可的風險。
