[ 孫斌 ]——(2009-4-30) / 已閱9739次
沃爾瑪是“變相裁員”？還是“協商違規”？
孫斌
沃爾瑪公司在部分省市針對中層實施的“優化分流方案”雖然在4月17日晚部分停止執行，但這一方案實施的過程對沃爾瑪而言是一個痛苦的抉擇。為什么這一方案在上海、北京能夠被動地實施，而在其它省市卻引起軒然大波，形成中國區總裁與員工直接對話的尷尬局面，不幸的是這種尷尬又是沃爾瑪公司內部在制定、實施方案上的一系列地錯誤造成的。下面本律師就這一方案涉及的有關問題從勞動法角度予以剖析：
一、“優化分流方案” 是否存在協商的基礎？
從媒體報道可以看出，為了實施這一方案沃爾瑪相關省市公司采取了一系列地非常手段。例如：上海采取深夜12點要員工在方案上三選一，廈門采取口頭通知的方式，更荒唐的是對于拒絕選擇的人員采取視同默認N+1買斷。
從“優化分流方案”內容看，實質上應當是變更勞動合同，根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。對照沃爾瑪公司的相關做法，很明顯根本不存在任何形式的協商，完全是強制性地要求員工按照公司的意圖進行選擇。這一做法也與沃爾瑪一直倡導地“尊重個人”、“尊重每位同事提出的意見”相違背。
沃爾瑪公司為什么這樣強硬地在規定的時間內實施“優化分流方案”，而根本不考慮員工的感受？筆者認為是決策層單方面要以此作為向4月20日在中國召開沃爾瑪股東大會匯報的一個重要內容，他們并不是不知道法律的具體規定，而是錯誤認為這些員工在沃爾瑪工作較長，在金融危機的今天在找到像沃爾瑪這樣的工作比較難。正是這種錯誤的想法，從而導致了上述行為的發生。
二、員工不接受方案，如沃爾瑪單方面解除勞動關系是裁員？還是違法解除勞動關系？
雖然現在在討論員工不接受方案，沃爾瑪單方面解除勞動關系的性質有些多余，但我們還是有必要討論的是沃爾瑪單方面行為是裁員，還是違法解除勞動關系？
沃爾瑪公司雖然一直回避“優化分流方案”不是裁員，但是我們要考慮的是如果員工不同意甚至拒絕與公司協商解除勞動合同，那么沃爾瑪單方面要解除勞動關系到底屬于什么性質？
沃爾瑪既然完全回避裁員的理由，我們對照勞動法的相關規定沃爾瑪能夠找出與員工單方面解除勞動合同的理由只有一個，即《勞動合同法》第四十條第三項：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”但實施這一理由沃爾瑪又存在一個重大的缺陷，即這一解除勞動合同理由一般是指企業遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等特殊情況，而沃爾瑪根本不存在上述理由，即使能夠找到理由，也只有在整個部門全部撤銷的情況下才成立。而整個部門的撤銷必然牽涉的人員比較多，也達到了裁員所要求的人數。
既然這一理由不成立，沃爾瑪公司要單方面地與運營經理、部門主管解除勞動合同只能屬于違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同《勞動合同法》也有明確地規定，即按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。簡單地說，要按照員工在沃爾瑪的工作年限×勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資×2（即2N）給予賠償金。
三、“優化分流方案”核心是什么？現在運作“失敗”對沃爾瑪的影響？
沃爾瑪決策層這樣果斷地實施“優化分流方案”，其核心并不是想裁減自己培養多年的運營經理、部門主管，而在于這些人員的工資成本較高，與新任職的相關職務人員工資相比要高一倍。正是出于節約成本的需要，未經協商就強行變更勞動合同。
“優化分流方案”現在已經在一定程度上宣告失敗，但這一方案的錯誤實施對于沃爾瑪而言存在三大重大影響：
1、擾亂了員工對公司的信念
沃爾瑪公司作為全球最大的零售商，它的運行模式具有自己的理念和特點。這一粗暴的“優化分流方案”完全將沃爾瑪所倡導的“尊重個人”、“尊重每位同事提出的意見”置于腦后，實質上是決策層的意見決定一切，根本不可能也不愿意聽取員工的意見。“優化分流方案”宣告失敗也不是決策層尊重員工意見的結果，而是各個方面的反對意見、特別是員工在總部的力爭而形成今天的結果。
從百度貼吧“沃爾瑪吧”所反映的意見表明：員工認為現在的沃爾瑪決策層已經“尚失”了沃爾瑪所倡導的精神。正是這種精神的喪失擾亂了員工對公司的忠誠度，員工內心的不安也必然影響到沃爾瑪的經營。
2、將自己培養的人才，拱手讓給競爭對手
“優化分流方案”的實施已經導致了部分運營經理、部門主管的離職，這些由沃爾瑪公司培養的員工他們最終的去向也不可能再回沃爾瑪，而是成為沃爾瑪競爭對手的員工。沃爾瑪優秀的操作模式也必然隨著這些員工的流失而在競爭對手日常經營中實施。
3、下一步沃爾瑪要實施人員變動方案，都將遇到很大的挑戰
“優化分流方案”的失敗也影響到沃爾瑪今后實施人員變動方案都將遇到很大的困難。沃爾瑪公司這次最大的錯誤在于單純地依靠粗暴的人員相逼方式來處理人員變動，這必然也造成今后員工與HR的沖突。HR部門要出臺任何方案，最大的阻力就是如何與員工進行交流。
四、下一步沃爾瑪會做什么？
雖然談判的結果是員工可選擇升職平薪外調或保持現狀,解除勞動合同的補償維持“N+1”不變。但沃爾瑪省市公司領導層由五級改為四級的決策仍然要實施，如何處理與運營經理、部門主管的勞動合同變更將是今后一段時間內面臨最大的障礙。
筆者認為沃爾瑪如果采取“嚴格執行”規章制度、人員相逼等辦法來處理糾紛，必然將會導致雙方矛盾的進一步惡化。只有面對裁員的事實，才能按照沃爾瑪所預想的N+1方案處理上述人員的糾紛。
下一步沃爾瑪無論怎么做遵守中國的法律是第一原則，遵循沃爾瑪的企業文化、尊重自己的員工才能讓沃爾瑪渡過現在的人事危機。
作者：孫斌 湖北大晟律師事務所律師
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