[ 李迎春律師 ]——(2012-3-8) / 已閱13948次
李迎春
一、什么是服務期，服務期與勞動合同期限的區別
服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。勞動合同期限簡稱合同期，是勞動合同的必備條款，指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同履行期限。服務期是用人單位與勞動者另行約定的服務期限，可獨立于勞動合同期限而適用。
合同期與服務期性質是不同的，合同期是《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款之一，具有鮮明的法定性，包括固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限，用人單位和勞動者應當選擇勞動合同的期限。而服務期是當事人以勞動合同或者專門協議的形式特別約定的，帶有任意性的特征。勞動合同期限的利益主要歸屬于勞動者，用人單位非法定理由不能隨意解除勞動合同，而服務期的利益則完全歸屬于用人單位，勞動者在服務期內不能隨意解約。并不是在什么情況下用人單位都可與勞動者約定服務期，《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
【風險提示】用人單位應當區分勞動合同期限與服務期限，在勞動合同期限內，勞動者只要履行提前通知程序，就可解除勞動合同，勞動合同期限對勞動者并無實質的約束力。而在服務期內，勞動者不能隨意解約，否則需承擔違約責任。
【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
二、用人單位為勞動者提供特殊待遇與服務期的適用
實踐中有些用人單位對本單位的部分勞動者提供很優越的待遇，招聘時為勞動者提供當地戶籍指標，給勞動者解決當地戶口。為勞動者提供獨立的公寓或商品房，為勞動者提供司機，配備專用車輛，或者給勞動者提供到國外工作的機會，在提供這些特殊待遇的同時，往往也要求勞動者為單位服務一定的期限，勞動者如提起離職的，一般需承擔不菲的違約金。用人單位給勞動者提供特殊待遇的，能否約定勞動者支付違約金？對于這個問題，有些地方性法規予以肯定，《上海市勞動合同條例》第14條規定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。第17條規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”《江蘇省勞動合同條例》第15條規定，用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。《勞動合同法》對此進行了否定性的規定，根據《勞動合同法》第22條的規定，只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除此以外，用人單位不得與勞動者約定服務期。因此，《勞動合同法》施行后，用人單位為勞動者解決戶口、提供住房、提供專車，或者為勞動者提供境外工作機會等特殊待遇的，不能與勞動者約定服務期，勞動者依法提前解除勞動合同的，用人單位不能要求勞動者支付違約金。
【典型案例】小王原籍江蘇，幾年前考入上海某大學讀書。畢業時，小王應聘本市某外商投資公司，經考核錄用后，雙方簽訂勞動合同，約定：該公司為小王辦理本市人才引進的有關手續并承擔相關費用；小王應為公司服務3年，如有違約，小王應當支付違約金2萬元。
半年后，公司為小王辦妥了人才引進戶籍進滬的所有手續。誰知，就在手續辦妥后不久，小王就以“專業不對口”及對公司前景缺乏信心為由，向公司提出辭職。
對此，公司明確表示不同意小王在服務期內辭職。公司告訴小王，如果他堅持辭職，則要求小王按約定支付違約金。但小王以自己依法辭職為由拒絕支付，雙方由此發生爭議。
小王認為：辭職權是《勞動法》賦予勞動者的權利，公司不同意其辭職缺乏依據；雙方雖然在合同中訂有服務期協議，但服務期協議的內容與培訓、分房等事項無關。因此，自己可以辭職，有關服務期協議因不符合法律規定而不能成立，與此相關的違約金協議也相應不能成立。
公司認為：單位為了引進小王及辦理有關手續花費了大量的人力、物力和財力，合同中的服務期和違約金約定均與此有關，雙方對服務期的有關權利義務是明確的；公司按約定辦理了小王進滬的所有手續并承擔了相關費用，已經履行了合同約定的義務。而小王在勞動合同約定的服務期內提出辭職，不履行合同約定的義務，是一種違約行為，應當承擔違約責任。
【律師評析】本案由于發生在《勞動合同法》施行之前，小王的行為為違約行為，應當承擔違約責任。《上海市勞動合同條例》第14條規定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。這里的“其他特殊待遇”可包括解決戶口，公司為小王出資辦理戶籍進滬手續，可認定為提供其他特殊待遇。小王違反服務期的約定，公司要求小王承擔違約責任。
【風險提示】用人單位在實踐中應當特別注意，《勞動合同法》對可約定服務期的情形進行了限制，規定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。除此以外，其他任何情形下均不能與勞動者約定服務期。
【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
三、勞動者違反服務期約定的違約責任
《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（1）用人單位可與勞動者約定服務期的情形
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。注意這里的專項培訓費用的適用范圍，與用人單位提供的正常的職業培訓是有區別的。按照國家有關規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。約定服務期必須是針對特定的勞動者，且用人單位為該勞動者提供了專項的培訓費用進行專業技術培訓。
（2）服務期的年限
《勞動合同法》未對勞動者的服務期的年限作出具體規定。服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。比如，用人單位為勞動者提供了2000元進行專業技術培訓，但約定勞動者需為用人單位服務10年，這種約定顯失公平。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
（3）勞動者違反服務期約定的責任
勞動者違反服務期約定的，在服務期內解除勞動合同，應當按照服務期協議向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
【典型案例】小章是一個應屆畢業大學生，畢業后應聘到一家高科技電子公司，入職后公司支付了培訓費12，000元對小章進行了1個月的專業技術培訓，同時，公司與小章簽訂了一份培訓協議，協議約定小章需在公司服務3年，如違約，小章需承擔違約金50，000元。小章在公司服務2年后，提出辭職，公司要求小章支付違約金50，000元，雙方發生勞動爭議。
【律師評析】首先，公司在培訓協議中約定小章違約需承擔違約金50，000元是不符合《勞動合同法》的規定的，按照法律規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，即不得超過12，000元；其次，小章在公司已經服務了2年，按照法律規定，已經服務的2年應當按照比例折抵相應的違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，小章尚未履行的服務期為1年，應當分攤的培訓費用為4000元，因此，小章只需向公司支付違約金4000元。
【風險提示】勞動者違反服務期約定的，承擔違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。因此，培訓費的數額多少直接決定違約金的數額，用人單位必須保留支付培訓費用的相關票據，否則一旦發生糾紛，如不能舉證證明支付的專項培訓費用的數額，將可能人財兩空。培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
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