[ 張小波 ]——(2012-4-17) / 已閱14350次
摘要：《勞動爭議調解仲裁法》的實施，使我國勞動爭議的調解、仲裁有了法律層面的規(guī)定，規(guī)范了勞動調解、仲裁活動，更好的保護了勞動者權益。該法在立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創(chuàng)新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。該法到現(xiàn)在也已經實施3年多了，由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文在分析勞動爭議的概念及特征、勞動爭議處理形式等基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的應用問題進行了初步探討。
關鍵詞：出臺背景；勞動爭議概念及特征；適用條件；處理形式；不足及完善
一、出臺背景
(一)社會背景
1.構建和諧社會的需要
該法出臺之際,我國已處在以經濟優(yōu)先發(fā)展轉向經濟與社會協(xié)調發(fā)展,城鄉(xiāng)二元經濟轉向城鄉(xiāng)一體化經濟,主要靠投資、出口拉動經濟增長轉向由消費、投資、出口協(xié)調拉動經濟增長為主要內容的經濟和社會轉型中。在十六屆六中全會上,胡錦濤總書記提出了要構建和諧社會。在這種勞動力供求矛盾的緊張期和勞動爭議的多發(fā)期,和諧社會的構建,要依賴于公正及時地解決勞動爭議。
2.勞動爭議案件逐年增多,呈現(xiàn)多元化
據(jù)2007年勞動保障部的統(tǒng)計顯示，1995年-2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。2006年全國勞動爭議案件數(shù)量是1987年的80倍，近年來勞動爭議仲裁案件以每年20%以上的速度增加。除了案件數(shù)量逐年增多外，勞動爭議案件還呈現(xiàn)案件類型多樣化、產生原因多元化的問題。舊法時效短、周期長、維權成本高,已經不能適應新時期解決勞動爭議的要求。
3.勞資關系的對抗性不斷增強,調解難度加大
所謂勞資關系的對抗性，主要是因為在生產經營過程中，用人單位追求的是企業(yè)利益的最大化，即以最小的成本創(chuàng)造出最大的利潤；而最小的成本往往是以犧牲勞動者的工資、福利為代價，克扣工資、無限制地加班加點等等。隨著社會的發(fā)展，勞動者的維權意識日益加強，而處在經濟欠發(fā)達的中國的企業(yè)，因為生產力的不發(fā)達，設備、技術的欠缺，很難提供給勞動者非常良好的勞動條件。在這種情況下，勞資關系日益激化，沖突不斷，使得調解的難度加大了。
4.勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本高
當時適用的勞動法規(guī)定的勞動爭議仲裁時效為“自勞動爭議發(fā)生之日起六十天”，時間之短，使得很多勞動者無法主張自己的權利；而勞動爭議仲裁期限短則60天，長則90天，極大地耗費了勞動者的時間、金錢成本，讓勞動者大大感慨勞動爭議解決難。
(二)法制背景：《立法法》的要求
關于“仲裁制度”的規(guī)定，在《勞動爭議調解仲裁法》出臺以前，僅在《勞動法》中有綱要式的規(guī)定。雖然在1993年的《企業(yè)勞動爭議處理條例》第三章中有“仲裁”的詳細規(guī)定，但是《立法法》第8條中明確規(guī)定“仲裁制度”“只能制定法律”,這就決定了需要制定一部法律對仲裁制度予以規(guī)范。
二、勞動爭議概念及特征
勞動關系是在實現(xiàn)勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現(xiàn)人格的自由和平等，又要反映人的生存與發(fā)展，是二者和諧的統(tǒng)一。因此我們可對勞動爭議定義為：勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。
勞動爭議具有以下幾點特征：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。包括就業(yè)、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由于以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會性特征。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩(wěn)定產生重要作用。此外，我國的勞動爭議還呈現(xiàn)出與社會變革相適應的時代特征：一是勞動爭議案件數(shù)持續(xù)大幅增長；二是非國有企業(yè)勞動爭議數(shù)量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以上勞動爭議所呈現(xiàn)出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭議涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
三、《勞動爭議仲裁法》的適用條件
（一）勞動關系和勞務關系的區(qū)別
依據(jù)勞動仲裁法第二條的規(guī)定，只有勞動關系產生的糾紛才能適用該法。這里就必須明確什么是勞動關系，勞動關系與勞務關系的區(qū)別是什么。關于二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動關系和勞務關系都是一方提供勞動服務，一方支付報酬，但是，二者還是有區(qū)別的。
勞動關系與勞務的區(qū)別主要在以下幾個方面：
1、勞動關系是一種不完全平等的法律關系。一般來說，民事關系雙方都是平等的，但是依據(jù)我國勞動法及世界勞工法的規(guī)定，勞動關系都不是完全平等的法律關系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權利，還有獎勵、處罰的權利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據(jù)雙方的勞動合同外，還依據(jù)法律及單位的規(guī)章制度。勞務關系與此不同，勞務關系雙方是平等的，其不存在管理關系，也不存在支付報酬一方對提供勞務一方處分及獎勵的問題，而僅存在依據(jù)勞務合同多支付或者少支付勞務報酬的問題。舉例來說，某工廠招工20名，簽訂了勞動合同，該工廠能對20名工人進行管理，能依據(jù)法律及工廠的規(guī)章制度對工人進行獎勵、處分。該工廠與20名工人是勞動關系。同時，該工廠為清理門口垃圾，同1個人簽訂了勞務合同，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。工廠與這個人就是勞務關系，工廠僅有權利依據(jù)合同約定給該人報酬，并依據(jù)合同多支付、少支付或者不支付報酬，沒有權利對該人進行管理，如不能要求該人按時上下班，也不能依據(jù)自己工廠的制度扣該人的勞動報酬。
2、勞動關系中，勞動者與用人單位除受勞動合同約定外，主要受勞動法、合同法規(guī)定的約束，而勞務關系僅僅受勞務合同約束。在上例中，如果用人單位無故開除20個工人中的某一個，該工人可以依據(jù)勞動合同，依據(jù)勞動法、合同法向勞動部門請求仲裁，要求依照勞動法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個人清理垃圾了，該個人只能依據(jù)勞務合同要求單位承擔違約責任，而不能依據(jù)勞動法律要求單位承擔責任。
3、勞動關系中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務合同的勞務提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。
分清上述區(qū)別，就可以在實務中明確劃分勞動關系和勞務關系了。當然存在一些很難區(qū)分的實際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動關系就和勞務關系十分相像，在這種情況下，就要嚴格看用人者與提供勞務者是不是平等關系，也就是提供勞務者是否受單位管理，是否受單位規(guī)章制度的約束。如果是，就是勞動關系，如果不是，就是勞務關系。這一區(qū)別是二者的根本區(qū)別。
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