[ 吳萬群 ]——(2012-6-1) / 已閱8001次
關鍵詞: 勞動者 勞動抗辯權 勞動請求 勞動指示
內容提要: 勞動抗辯權是指勞動者享有的在勞動關系運行過程中拒絕用人單位的勞動請求或勞動指示的權利，在性質上屬自力救濟權。我國對勞動指示權抗辯的直接法律規定主要在勞動保護法中，不過在勞動立法中卻沒有針對勞動請求權抗辯的規定，《合同法》可以提供此種法律依據。實踐中，勞動抗辯權行使會遇到一些障礙，應有針對性地予以克服。勞動抗辯權是保護勞動者生命健康權的最佳方式，具有效率高且成本低的優勢，其行使效果表現為暫停提供勞動，但一旦抗辯事由消失則勞動關系又恢復到正常狀態。
一、勞動抗辯權的內涵及其意義分析
勞動抗辯權是指在勞動關系運行過程中，當用人單位不履行或不能履行工資支付義務，以及其發布違法或違約的勞動指示時，勞動者拒絕用人單位的勞動請求或勞動指示的權利。勞動合同成立后，勞動者的主要義務是讓渡勞動力使用權，就是將自己的勞動納入到用人單位的組織管理體系中，并在勞動過程中遵從用人單位的勞動分配與安排。然而，若用人單位不履行或不能履行工資支付義務，以及其勞動指示違法或違約，勞動者為保護自己的財產權和人身權，依據法律規定，可對用人單位的勞動請求或勞動指示予以拒絕。
對于勞動抗辯權的內涵，可從如下幾個方面理解:(1)勞動抗辯權的抗辯對象包括勞動請求權和勞動指示權。“雇主地位法律上最主要的意義，在于對受雇人之‘勞務請求權’以及‘指示命令權’”。[1]作為勞動力使用權的購入者，用人單位依據勞動合同的約定對勞動者享有勞動請求權;在勞動關系建立后，[2]作為生產經營的管理者，用人單位可對勞動者行使勞動指示權。勞動抗辯權既是對勞動請求權的抗辯權，也是對勞動指示權的抗辯權，不過，該權利行使的外在表現都為暫停向用人單位提供勞動。(2)勞動抗辯權的權利主體為個體勞動者，而不包括工會。勞動抗辯權與工會罷工權的行使都表現為拒絕向用人單位提供勞動，然而，罷工行為“通過斗爭法的手段只能解決規范方面的糾紛，即所謂利益爭議，而不能解決權利爭議”;[3]而勞動抗辯權行使的目的是對已確定的法定或約定權利予以救濟，因而，勞動抗辯權不包含罷工權，其主體不包括工會。(3)勞動抗辯權屬自力救濟權。就行使效果看，勞動抗辯權不同于獲取勞動報酬權、獲得安全衛生保護權、休息權、社會保險權等源權利，它是源權利的救濟權。然而，勞動抗辯權作為救濟權，又與提起勞動爭議解決權不同，它的行使不依賴其他組織或個人的介入。(4)行使勞動抗辯權并不中止勞動合同。勞動合同中止是勞動者在服兵役、因犯罪被暫時羈押、被借調等期間，雙方當事人暫停行使和履行勞動合同中的主要權利和義務。在行使勞動抗辯權的情況下，勞動關系仍處于運行狀態，只是勞動者暫停提供勞動，而用人單位如對于抗辯事由的產生有過錯，其工資支付義務仍需履行。(5)用人單位的對應抗辯權受到嚴格限制。如按我國《合同法》中有關延時抗辯權的規定，在勞動者不履行或不能履行勞動給付義務的情況下，用人單位可拒絕其工資支付請求。然而，勞動立法對用人單位實行義務本位，并且用人單位能夠運用規章制度約束勞動者，糾正不利于己的行為，因此，除非勞動者故意不履行勞動給付義務，用人單位不能對其工資請求權提出抗辯。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發［1995］304號)就規定，在勞動者患病或非因工負傷治療期間，用人單位仍需向勞動者支付病假工資。
除體現公平原則外，勞動抗辯權還具有如下特殊意義:其一，用人單位享有勞動力的使用權，但勞動力是以人身為載體的，對勞動力的不當使用就可能危害到勞動者的生命健康，而通過公權力介入的權利救濟方式一般是事后的。當用人單位不能提供安全健康的工作環境時，勞動者服從勞動分配與安排就意味著置其生命健康于險境，可能會因此遭受不可逆轉的人身損害，在此情況下，拒絕勞動指示便成為勞動者保護自身生命健康權的最佳方式。在美國發生的維古爾·迪母爾和湯馬斯·康沃爾訴惠而浦公司案中，法院判決惠而浦公司敗訴的理由是:美國《職業安全和健康法案》中的雇主“一般義務”條款規定，雇主應為每一個雇員提供一個工作場所，使其免受死亡和重大人身傷害的威脅。健康署調查員不可能隨時出現在每一個工作場所以執行該條款，因此，每一個員工都有權對存在的危險作出誠實的判斷。[4]其二，與提起勞動爭議處理程序相比，以行使勞動抗辯權的方式實施權利救濟，具有效率高成本低的優勢，這點對于勞動者來說是極為重要的。其三，一些用人單位之所以置勞動法規定于不顧，就因為我國勞動立法存在著某些缺陷，特別是法律責任偏輕使用人單位的違法成本較低，用人單位可通過違法用工獲取不當利益，而勞動抗辯權的行使是對用人單位違法用工的直接抵制。其四，現實中，我國地方政府仍普遍存在著片面追求經濟增長的傾向，側重于保護資本的利益，或多或少忽視了對勞動者權利的保護。勞動抗辯權是自力救濟權，其行使并不直接依賴政府的介入，因而能夠部分地彌補在勞動者權利保護中所存在的地方政府缺位甚至錯位的不足。其五，雖然我國《勞動合同法》對于勞動者規定了較為寬松的單方解除勞動合同條件，只要用人單位違反法定或約定義務而損害勞動者重要利益的，勞動者一般能夠依該法的規定單方解除勞動合同，從而可以擺脫勞動合同的約束，但是，在就業形勢嚴峻的情況下，對于普通勞動者而言，解除勞動合同本身無疑是一把“雙刃劍”。勞動抗辯權制度使勞動者能夠在暫停向用人單位提供勞動的同時無需解除勞動合同，一旦抗辯事由消失勞動關系又恢復到正常的運行狀態。
二、勞動抗辯權行使的法律依據
如前所述，勞動抗辯權的抗辯對象包括勞動請求權和勞動指示權。勞動請求權表現了勞動關系的平等性和財產性方面，屬債權請求權。由于勞動給付義務是手段上的義務，而非結果上的義務，用人單位基于對勞動力的具體使用而擁有勞動指示權。勞動指示權表現了勞動關系的隸屬性和人身性方面，屬對勞動行為的管理權。勞動指示權的存在使勞動者的意志自由受到限制，但是，勞動者不是處處言聽計從的被奴役者，可獨立地思考和判斷。在勞動指示違法或違約的情況下，除法律另有規定外，勞動者可以拒絕服從。對勞動指示權抗辯的事由，應是勞動指示本身違法或違約。這與對勞動請求權抗辯的事由不同，它是用人單位不履行或不能履行勞動合同的對價義務，與勞動請求本身是否違法或違約并無直接關系。當然，勞動指示權對勞動請求權有邏輯上的依存關系，如勞動者對用人單位的勞動請求權進行抗辯，拒絕讓渡其勞動力的使用權，那么，用人單位的勞動指示權就不會存在;反之，勞動者可能在同意向用人單位履行勞動給付義務的同時，卻拒絕其違法或違約的勞動指示。由于勞動請求權和勞動指示權都源于勞動合同約定或法律規定，勞動抗辯權作為抵制這兩項權利的權利，其行使必須有明確的法律依據。
(一)對勞動請求權抗辯的法律依據
我國勞動立法沒有針對勞動請求權抗辯的規定。不過，我國《合同法》在第66至68條規定了合同履行中的延時抗辯權，包括同時履行抗辯權、不安抗辯權及后履行抗辯權等。雖然我國勞動合同立法相對獨立于民事合同立法，但勞動者仍然可依據這些規定行使勞動抗辯權，理由如下:
勞動合同最初由民法進行調整，屬于雇傭合同。后來，國家為實現實質平等而對這種合同關系進行了必要的干預，使勞動合同從民事合同體系中分離出來。不過，國家干預只是矯正當事人力量對比的不平衡狀況，并非要完全改變勞動合同的私法性質，勞動合同仍然是當事人意思表示一致而成立的契約，與雇傭合同在原生狀態下是相同的，因而，勞動合同只是民事合同的特殊形式。[5]勞動合同法與民事合同法的關系，應當屬于特別法與一般法關系。對于勞動合同法沒有規定而民事合同法有規定的事項，在不違反勞動法基本原則和精神的情況下，可以適用民事合同法的規定。[6]而從勞動關系中的權利義務結構來看，在勞動力市場化的前提下，基于勞動合同所建立的勞動關系，就是一種以勞動力使用為客體的雙務合同關系，其中，用人單位負有工資支付義務，而勞動者負有勞動給付義務，這兩種義務呈對價關系，即一方的義務相對于另一方便是權利。這種權利義務結構符合我國《合同法》所規定的行使延時抗辯權的基本要求。另外，從法理上講，勞動抗辯權的行使既符合民事合同法所要求的公平原則，也利于勞動者權利保護這一勞動法主旨。
值得注意的是，在勞動關系運行過程中，勞動者通常負有先為勞動給付義務。如用人單位喪失工資支付能力或有喪失工資支付能力之虞，勞動者可按我國《合同法》第68條的規定行使不安抗辯權。不安抗辯權的行使只與用人單位的工資支付能力有關，而與其主觀是否有過錯無直接關系，不過，如用人單位為逃避工資支付義務有轉移財產和抽逃資金之類行為的，不管實際是否達到目的，都可被視為已喪失或可能喪失工資支付能力，勞動者就能夠以此為由行使不安抗辯權。當然，由于勞動合同是繼續性合同，工資是按期發放的，如《工資支付暫行條例》就規定工資可每月支付，也可按周、日或小時支付，那么，在一個支付周期結束后，在被拖欠工資的情況下，除非用人單位按法律規定的程序和條件延期支付工資，勞動者可按《合同法》第66條的規定行使同時履行抗辯權;如用人單位因經營困難而拖欠工資的，在用人單位不能提出有效解決措施的情況下，勞動者既可依據《合同法》第66條的規定行使不安抗辯權，也可按《合同法》第68條的規定行使同時履行抗辯權。
這里要說明的是，在勞動關系中，用人單位所負有的其他義務，如勞動保護義務，無論源于勞動合同的約定還是法律的規定，與勞動給付義務之間都不呈對價關系，因而，當用人單位不履行或不能履行這些義務時，勞動者不能適用《合同法》第66至68條的規定對其勞動請求權進行抗辯。
(二)對勞動指示權抗辯的法律依據
在我國，對勞動指示權抗辯的直接法律規定主要在勞動保護法中。國務院1987年頒布的《塵肺病防治條例》第14條就規定:“作業場所的粉塵濃度超過國家衛生標準，又未積極治理，嚴重影響職工安全健康時，職工有權拒絕操作。”我國《勞動法》第56條則明確規定:“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。”這里的“違章”是廣義上的，包括違反有關勞動保護方面的法律、法規、規章及規定等。“強令冒險作業”通常是指用人單位采用各種逼迫手段要求勞動者從事危險性較大的作業。除此之外，我國的《勞動合同法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等也都作了類似但內容更為具體的規定。
加班加點事關勞動者的健康，和許多國家一樣，我國工時立法對加班加點進行了嚴格控制，規定了加班加點的條件和程序。對于用人單位違反這些規定指示勞動者加班加點的，我國《勞動法》并沒有規定勞動者是否可以拒絕服從，然而，原勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發［1995］309號)規定:“企業確因生產經營需要，必須延長工作時間，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。”
另外，勞動指示權作為用人單位對于勞動行為的管理權，易于被濫用。用人單位可能要求勞動者從事法律明令禁止的事項，如安排勞動者生產違禁產品;也可能對勞動者的工作安排明顯不符合勞動合同的約定，如向勞動者提供的并非是雙方約定的工作崗位。對于前者，勞動者應當依據有關法律的禁止性規定予以拒絕，而對于后者，屬用人單位的勞動指示違約，除法律另有規定外，勞動者可以拒絕也可以接受。
三、勞動抗辯權行使的主要障礙
在實踐中，勞動抗辯權行使會遇到如下主要障礙:
(一)特定勞動關系的利益化。在理想狀態的勞動力市場中，勞資雙方根據各自所需進行競爭性的雙向選擇，任何特定勞動關系都具有可替代性，因此，特定勞動關系的解除或終止不會給勞動者造成明顯的利益損失。然而，在當前勞動力供求嚴重失衡的情況下，工作崗位成為一類稀缺資源。對于普通勞動者來說，既存的特定勞動關系本身就是重要利益，是財產利益，也是精神利益，這使勞動者對特定勞動關系有著很強的人身依附性。勞動抗辯權的行使容易使勞動者與用人單位形成正面沖突，從而在雙方之間造成難以消除的心理隔閡。而“勞動契約除財產法上意義外尚有勞雇雙方人格信賴關系。”[7]一旦雙方的信賴關系不復存在，勞動關系自然很難維持下去，雖然勞動者可獲得經濟補償金或賠償金，但不足以彌補因失去特定勞動關系而受到的實際利益損失。
(二)勞動者服從心理的固化。在計劃經濟時期，我國企業實行完全行政化的運行模式，企業成為政府的附屬物，代表國家行使對勞動者的管理權，其作出的管理決定對勞動者有著極強的約束力。行政化勞動關系的長期存在，使我國勞動者畏懼并習慣于服從管理權威，對用人單位的指令有絕對遵守的心理定式，任何所謂“叛逆”的想法即使是正當合法的，也會遭到本人內心的強烈抵制。雖然，隨著勞動力市場化的推進及勞動關系契約化的發展，勞動者自主意識不斷成長，但是觀念更新需要有個循序漸進的長期過程，其常常滯后于實踐的變化。
(三)勞動者的信息獲取能力不足。勞動抗辯權作為自力救濟權，其行使過程中沒有其他組織和個人的介入，需要由勞動者本人獲取有關準確的事實信息，并在此基礎上結合法律的規定進行分析判斷。然而，用人單位的生產經營信息十分復雜，在違法或違約的情況下，用人單位勢必會設法隱匿不利于已的信息，而勞動者作為被管理者獲取信息的能力又明顯不足。
(四)勞動指示權具有擴張性。如前所述，勞動合同具有不完全性，在許多情況下，勞動的具體內容無法由當事人事先約定，要由用人單位因時因地安排;并且，對于不同勞動者所提供的勞動，需要用人單位進行優化組合以提高生產效率，法律允許用人單位在一定范圍內自主支配勞動力，因而，勞動指示權具有一定程度的擴張性。勞動指示權的擴張性，一方面使用人單位能夠運用管理手段阻礙勞動抗辯權的行使，另一方面使勞動指示違約或違法與否的界限在一些情況下難以分辨，這樣，勞動者對勞動指示權進行抗辯有時就會面臨較大的法律風險。
四、勞動抗辯權行使的法律效力
勞動抗辯權是勞動者可依法享有的一種權利，其行使并非是違法或違約，無需承擔違約等法律責任，用人單位也不能據此解除勞動合同。[8]此即勞動抗辯權行使所產生的基本法律效力。具體而言，在勞動關系運行過程中，如果沒有勞動抗辯權，勞動者對用人單位的勞動請求或勞動指示的拒絕原本都會構成違法、違約或違紀，但因為有勞動抗辯權的存在，拒絕行為就得到法律的肯定而不承擔法律責任，用人單位也不得對勞動者采取任何報復性措施。我國《勞動合同法》規定:“勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業的不視為違約”，而《安全生產法》則規定:“對于拒絕違章指揮、強令冒險作業的勞動者，用人單位不得降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。”我國《職業病防治法》將拒絕“違章指揮和強令進行沒有職業病防護措施的作業”作為勞動者享有的職業衛生保護權之一，并規定:“因勞動者依法行使正當權利而降低其工資、福利等待遇或者解除、終止與勞動者訂立的勞動合同的，其行為無效。”
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