[ 陳玉婷 ]——(2013-3-14) / 已閱11235次
勞動合同法是用人單位與勞動者之間互相保護權益的橋梁，近年來，不少用人單位為了獲取更多的利益，沒有按照法律的規定與勞動者簽訂合同，同時對于勞動者工作的試用期及簽訂合同的期限沒有明確規定，很大程度上損害了勞動者的合法權益，本文根據我國勞動合同法的有關規定及立法缺陷，分析現狀成因，提出完善用人單位與勞動者之間勞動合同制度的立法建議。
關鍵詞：勞動合同法；適用范圍；無固定期限合同；試用期；
我國很重視勞動合同法的實施問題，2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》，明確了保護勞動者的價值取向，維護勞動者的合法權益；明確了勞動雙方的勞動關系的權利和義務，構建了和諧的勞動關系，從而加強了和諧社會的建設。但具體在實施過程中就出現了許多問題，像用人單位不按法律規定簽訂勞動合同以及勞動者試用期不明確等問題，所以法律在這些方面必須有明確的規定，這樣才更加有助于社會的和諧發展。
一、《勞動合同法》的適用范圍
1、《勞動合同法》的空間適用范圍
勞動合同法的空間適用范圍指的是勞動合同法在什么空間范圍或地域范圍內有效。因為勞動合同法是由全國人民代表大會常務委員會制定的法律，主要是依據國情、法的淵源、法的效力等級等決定，因此表現的空間效力范圍主要是在全國范圍內有效，按照國際法關于領土、領空和領海的規定，勞動合同法同樣也適用我國的駐外大使館等域外的領土。因此，我國領域外飛行的我國飛行器和在我國領海外航行的船舶也適用我國《勞動合同法》。
在我國，只要是全國人民代表大會及其常務委員會制定的法律，或者由國務院制定的行政法規均可在全國范圍內適用。但是，由于香港和澳門是我國的特別行政區，自香港和澳門特別行政區設定以后，根據全國人民代表大會1990年和1993年分別制定的《香港特別行政區基本法》、《澳門特別行政區基本法》的規定，除在基本法附件中規定的在特別行政法適用的全國性法律外，其他法律不在適用于香港和澳門特別行政區。因此，我國《勞動合同法》適用于中華人民共和國境內除香港、澳門和臺灣之外的所有地區。
2、《勞動合同法》在時間上的適用范圍
勞動合同法在時間上的適用范圍，是指勞動合同法在何時生效、何時失效，以及該法律對其生效前發生的行為和事件有沒有溯及力。我國《勞動合同法》的附則第九十八條規定了生效時間，即2008年1月1日起施行。但是該法沒有就其何時失效的問題做出相應的規定，這有待于今后我國的社會發展的具體形勢。
同時，《勞動合同法》的第九十七條規定了該法的溯及力問題，主要針對新法與舊法的過渡性鏈接的適用問題，從以下幾個方面進行理解：
勞動合同法的溯及力，指的是《勞動合同法》生效后，對于生效以前成立的勞動合同是否可以適用的問題。一般而言，對于溯及力的問題，我國采用從舊的原則，即《勞動合同法》施行之前已依法訂立而且在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行，但是對于連續訂立無固定期限合同的次數的起算則按照新的法律進行。例如根據該條第一款的規定，在《勞動合同法》實施前（即在2008年1月1日前）訂立的勞動合同有效，繼續履行，不需再按照新的法律重新訂立，但是對于兩次以上訂立無固定期限勞動合同的，計算訂立合同的次數的，則采取阻斷的方式。通過適用新法的規定，對于連續兩次訂立固定期限合同的起算點，開始從新法實施之日起計算。
對于勞動合同法實施之前已經建立勞動關系，但未訂立書面勞動合同的，不具有溯及力。例如該條第二款的規定，勞動合同法實施之前已經建立勞動關系但未訂立書面合同的，應當在新法實施之日起一個月內訂立。對此，我國《勞動合同法》對還沒有簽訂書面勞動合同的，給予一個補救的機會。
3、《勞動合同法》對人的適用范圍
對人的適用范圍，即勞動合同法對哪些人適用，對哪些人具有約束力的問題。各國對于人的效力界定通常根據三個原則：屬地原則、屬人原則、保護主義原則。我國《勞動合同法》采取的是屬地原則，例如《勞動合同法》第二條第一款的規定，在我國領域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，都應適用我國的勞動合同法。由于勞動合同法涉及雙方當事人，因此勞動合同法對人的適用范圍一般包括用人單位和勞動者兩個方面。從《勞動合同法》第二條規定來看，一方面是用人單位，一方面是勞動者，我國的立法機關盡管采納窮盡列舉的模式，將用人單位定義為中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。同時規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者也遵照《勞動合同法》的規定。但是《勞動合同法》對于勞動者的范圍和用人單位的界線沒有明確界定。
二、對《勞動合同法》中無固定期限合同的思考
（一）相關概念解釋
《勞動合同法》第十四條規定：無固定期限合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的訂立情形：（1）用人單位和勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；（2）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下三種情形：1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；（3）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
（二）實施現狀
自2008年新的《勞動合同法》實施以來，無固定期限合同對企業行為的影響微乎其微，差強人意。原本旨在規范企業雇傭制度、維護職工權益的一項措施，真正實施起來卻違背了當初的預期。一方面，很多企業為了躲避對連續工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同，通常都選擇了在員工工作時間接近10年的時候，與員工先解聘再重新訂立勞動合同的做法。另一方面，對于很多年輕勞動力來說，勞動流動性更強，跳槽更頻繁，加之我國目前社保還未達到全國統籌的水平，很多初入職場而且不打算長期在一個地方工作的員工嫌離職時相關手續繁瑣，于是并不與用人單位簽訂勞動合同，所以“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的這項條款也起不到應有的保護勞動者權益的作用。
（三）無固定期限勞動合同的實施效果評價
毋庸置疑，無固定期限合同立法的初衷是好的，就是為了改善我國勞動力市場上雇傭關系短期化、非規范化，為勞動者創造一個相對穩定的就業環境，從而實現勞動關系的長期化，并最終通過就業的穩定來促進社會的穩定和諧。具體來看，對于絕大部分勞動者來說，無固定期限勞動合同為他們與企業建立長久持續的勞資關系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他們能夠減輕一些負擔，增強歸屬感，更高效更積極的投入到工作中，對企業來說，無固定期限合同減低了員工離職率，避免大規模頻繁的人員流動，某種程度上為企業節約了一些成本。
但我們更能明顯的看到，無固定期限合同的實施效果遠遠不及政策制定的預期，也沒有很好的發揮其功能，在我看來，其原因可以歸于以下幾個方面：
首先，無固定期限合同條款并不十分符合我國勞動力市場當前的實際情況，在勞動力市場供過于求的背景下，勞資雙方地位也十分不平等，勞動者明顯處于弱勢身份。勞動合同簽訂期限的權利很大程度上掌握在企業手中，而勞動者為了守住工作，有時不得不向企業低頭。這就使得無固定期限合同簽訂的權利掌握在企業手中，如果企業認為簽訂無固定期限合同對其不利，則勞動者很難甚至不敢主張自己的權益。
其次，我國目前的社會保障措施也未能為無固定期限合同的簽訂提供有利的支持，前面也提到過，由于目前社保統籌層次還不高，異地轉移仍然較麻煩，也使得很多工作流動性很強的群體不愿意簽訂勞動合同，而這些群體往往又是弱勢群體，如 農民工等。
最后，勞動者自身的法律意識不強，法律監管部門也未做到有法必依、嚴格執法。一方面，我國勞動者普遍維權意識淡薄，真正能夠意識到通過法律來保護勞動權益的微乎其微，很多人對勞動法了解不多，更談不上對無固定期限合同的認識。另一方面，相關監管部門對企業勞動合同的簽訂行為也采取睜一只眼閉一只眼的態度，使得法律條款形同虛設。
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