[ 孫斌 ]——(2020-3-26) / 已閱7645次
第一提前下達終止勞動合同通知書，雖然下達終止勞動合同通知書在法律上并沒有具體的要求，但在現在特定的情況下，建議在勞動合同終止前三十天下達終止勞動合同通知書，一方面能夠提醒勞動者確認自己勞動合同即將到期的事實。另一個方面也可以要求勞動者告知自己的身體狀態及其他狀態。
第二通過下達終止勞動合同通知書，要求勞動者告知自己目前的狀況，這樣就可明確確認其是否為延長終止勞動合同理由的特定的人員。
第三如果勞動者不存在延長終止勞動合同的理由，在用人單位決定不再與其續簽勞動合同的情況下，用人單位應當及時下達終止勞動合同證明書，并依法支付經濟補償。
四、企業在復工后靈活用工時應注意的問題？
孫律師：
企業在復工（用工）后應注意的問題。人社部的兩個文件均對此做了明確的規定。歸納起來主要是五點，一是調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時；二是在家辦公或者協商優先安排年休假或單位規定的其他福利假；三是錯時、彈性上下班；第四個受強制措施約束的勞動者不能解除勞動合同或者退回勞務派遣單位；五是不愿意復工的人員依法進行處理。
從這五點上看，對于年后復工（用工），我有兩點建議：
第一建議用人單位能夠安排勞動者在家辦公的，盡量安排在家辦公。現在網絡的發達，決定了勞動者在家辦公的現實性和可能性。
第二建議優先安排休假、事后安排加班。在協商年休假無果或者用人單位不同意先休年休假、單位也沒有福利假期的情況下，可以讓勞動者先請假。這個假既不是事假，也不是病假，就是特定階段的休息假，這個休息假是雙方約定的休息。它的最大特點是這段時間休息的時間要用之后的加班進行補償。例如某企業在二月十日復工，如決定改在三月一日上班，這段時間如雙方約定一個特定的休息假，事后用休息日加班的形式進行補償。這對用人單位、勞動而言都是有好處的，其最大的好處在于是用人單位安排勞動者休息，能夠避開可能存在的疫情傳染。第二勞動者事后用加班的形式，把這段時間在家休息時間補回來。在具體操作中，用人單位進行安排時建議每月兩周休息一天，這期間不排除有職工愿意用年休假來增加自己的休息。職工與單位協商用2020年度年休假來進行休假，這一行為在法律上是可行的。而用人單位強制安排休假，這個行為是違規的。
最后特別提醒各位律師，復工（用工）的時候要結合每個單位的具體情況合法安排靈活用工，避免勞動者“以未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由單方面與用人單位解除勞動合同。
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作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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