[ 金澤清 ]——(2005-7-31) / 已閱30955次
廣東條例第十九條規(guī)定勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。也就是說，廣東條例根本沒有規(guī)定計算基數(shù)，或者說計算基數(shù)就是其正常工資基數(shù)。
3. 假期工資標準是否可以適用其他工資基數(shù)
上海辦法第十四條明確規(guī)定：“加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數(shù)”，也就是說加班工資可以按假期工資標準勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%進行計算。而廣東條例沒有該規(guī)定。
因此，對于同時在上海與廣東兩地經(jīng)營的企業(yè)，尤其是總部在上海的企業(yè)人事部門要注意不能過于嚴格按照上海辦法規(guī)定將廣東的分支機構(gòu)員工加班加點工資核算標準設(shè)定為其正常月工資的70%，以免無謂地導致勞動爭議的產(chǎn)生；同時提請總部在廣東的企業(yè)人事部門，對于分支機構(gòu)在上海的員工加班加點工資核算標準可以降到其正常月工資的70%，盡量減輕該分支機構(gòu)的人事成本！
實務分析——廣東條例關(guān)于假期工資標準的規(guī)定實在有些略失公平！
由此可見，廣東條例側(cè)重于對勞動者的保護，上海辦法則比較注重雙方當事人權(quán)利的公平性。就筆者觀點，所謂工資是指基于勞動關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，依照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付勞動者的勞動報酬。同時，為了照顧勞動者休息，憲法規(guī)定了勞動者的休息權(quán)，因此勞動者有權(quán)享受工余間歇休息時間、工作日之間休息時間、休息日、節(jié)假日等時間無需勞動而獲得報酬。
因此，可以看出，工資是作為勞動者提供了正常勞動的數(shù)量與質(zhì)量獲得的基本勞動報酬，而假期（主要是指婚、喪、探親等）并非法定的休息權(quán)而是一種福利措施，而且按照勞動合同關(guān)系中的“雙務、有償”等特性來看，權(quán)利義務并非完全對等。就從對勞動合同關(guān)系當事人之間互為權(quán)利義務角度而言，上海辦法實際上是比較公平合理。對于用人單位來說，勞動者沒有提供正常勞動卻要全額支付勞動報酬，增加了用人單位負擔；況且該勞動者休假的時候，用人單位可能還要安排其他勞動者完成該休假勞動者的工作，增加了其他勞動者的工作負擔！筆者認為：廣東條例關(guān)于假期工資標準的規(guī)定實在有些略失公平！
二、 勞動者承擔賠償責任導致扣除工資處理區(qū)別
1. 那些情況屬于勞動者賠償范圍？
根據(jù)《勞動法》第一百零二條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”該條款確定了，用人單位對勞動者的賠償請求權(quán)。
用人單位的賠償請求權(quán)主要是包括兩種——
（1）勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同
而勞動部的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”
其中第四項勞動合同約定的其他賠償包括：
勞動者違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規(guī)章制度的行政處罰
勞動者破壞用人單位財物或者侵犯用人單位財產(chǎn)的民事賠償
（2）勞動者違反勞動合同中約定的保密事項
勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。勞動者承擔損害賠償責任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
注意，盡管從目前立法來看，侵犯商業(yè)秘密案件中尚無法定賠償?shù)囊?guī)定，但商業(yè)秘密是知識產(chǎn)權(quán)的一種，侵犯知識產(chǎn)權(quán)案件當中應有法定賠償，是《TRIPS關(guān)于與貿(mào)易有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議》中的一個重要的要求，專利等立法也都已有法定賠償?shù)脑O(shè)立，因此，關(guān)于商業(yè)秘密侵權(quán)的法定賠償，建議參照著作權(quán)、商標權(quán)侵權(quán)中的50萬元以下的標準來確立，這應該也是可以的。
2. 對于勞動者賠償?shù)闹饔^要件規(guī)定上，廣東條例更為客觀公平！
由于賠償是屬于民事侵權(quán)范疇的，而民事侵權(quán)行為，在法律上是需要符合三個要件：（1）行為人主觀上存在過錯（即故意或者重大過失）；（2）損害事實客觀存在；（3）該行為與損害后果之間有因果聯(lián)系。所以，侵權(quán)行為很重要的一點就是“主觀上存在過錯”！我們應當注意到上海辦法與廣東條例在該問題上的規(guī)定不同，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條規(guī)定：“勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，……”在該辦法中只是說明勞動者因本人原因給單位造成損失，沒有明確說明“本人原因”究竟指的是什么？而且只說經(jīng)濟損失造成.
事實上，很多損害后果發(fā)生，并非都是出于勞動者的主觀故意或者重大過失。如勞動者的工作工具毀壞，有些可能是故意，但是很多情況是勞動者無意操作失誤造成的，這個也是可以歸納在“本人原因”的。這樣依據(jù)上海辦法的規(guī)定，對于勞動者尤其是初次工作的學徒或者新手來說，實在是有些不公平。
而《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，……”把勞動者賠償限定為：“過錯”的存在和“造成直接經(jīng)濟損失”，這個就嚴格符合民事侵權(quán)行為賠償?shù)囊c了。
3. 對于因獲得勞動者賠償而扣除工資的處理程序規(guī)定上，廣東條例比較合理
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