[ 王榮 ]——(2006-4-6) / 已閱30781次
《勞動(dòng)合同法》（草案）存在的嚴(yán)重缺陷
作者 王榮,郵箱：lawyer9900@126.com
2006年3月20日全國(guó)人大常委公布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（草案），并公開征求意見。筆者認(rèn)為，這部草案很多制度并不可取，不少規(guī)定既不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，也防礙了用人單位的自主權(quán)，有悖促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的立法目的。
以下是筆者認(rèn)為草案中存在嚴(yán)重缺陷和明顯不合理的規(guī)定。由于時(shí)間倉(cāng)促，欠缺考慮的地方在所難免，歡迎指正。
一、視為無固定期限合同制度
草案第9條規(guī)定“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)”。這一規(guī)定欠缺考慮的地方很多：
第一，沒有區(qū)分造成未簽勞動(dòng)合同的原因。如果是勞動(dòng)者的原因未簽勞動(dòng)合同，仍按無固定期限勞動(dòng)合同處理，則對(duì)用人單位是不公平的，同時(shí)也會(huì)縱容勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
第二，這一制度并不能達(dá)到使用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)辦書面勞動(dòng)合同的目的。因?yàn)榉杉热灰?guī)定視為無固定期限的勞動(dòng)合同，那么在補(bǔ)辦勞動(dòng)合同時(shí)，如果勞動(dòng)者不同意簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，那么只能就勞動(dòng)合同期限以外的其他事項(xiàng)簽訂書面協(xié)議。但是，對(duì)于用人單位來說，如果不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同可能更有利，因?yàn)閯趧?dòng)者的工資報(bào)酬、工作崗位等處于不明確的狀態(tài)，這樣有利于用人單位降低工資或者調(diào)整工作崗位。另外，草案也沒有規(guī)定不補(bǔ)辦勞動(dòng)合同手續(xù)的法律責(zé)任，使得這一規(guī)定失去法律約束力。
第三，沒有考慮到某些特殊的情況下形成的無書面勞動(dòng)合同的情形。比如，雙方已經(jīng)就工資報(bào)酬、工作內(nèi)容、勞動(dòng)合同期限等主要事項(xiàng)達(dá)成口頭協(xié)議，由于某些原因用人單位先讓勞動(dòng)者到單位工作，然后再補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。按照草案的規(guī)定，此時(shí)勞動(dòng)者如果故意不簽訂勞動(dòng)合同就只能按無固定期限的勞動(dòng)合同處理，那勞動(dòng)者豈不是可以一輩子在企業(yè)工作了？再有，如果勞動(dòng)合同期滿后沒有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，那只要?jiǎng)趧?dòng)者多工作一天，則可以主張雙方為無固定期限的勞動(dòng)合同了。這樣的結(jié)果，顯然對(duì)用人單位是不合理的，不利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
二、規(guī)章制度經(jīng)過工會(huì)或職工代表討論通過的制度
草案第5條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。而根據(jù)草案第51條規(guī)定，如果此類事項(xiàng)未經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，用人單位單方面作出規(guī)定的則是無效的。
用人單位的制定規(guī)章制度原因主要是為了規(guī)范和管理勞動(dòng)者，這當(dāng)然會(huì)涉及勞動(dòng)者的利益。至于什么是“直接”，什么是“切身利益”，恐怕是很難講清楚的。而參照草案第10條的規(guī)定，對(duì)同一事項(xiàng)有兩種以上理解的，按照有利于勞動(dòng)者的解釋。如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益，那豈不是很多制度都要經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。這就會(huì)迫使用人單位每做出一項(xiàng)規(guī)定，都要讓工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，那工會(huì)和職工可能會(huì)有沒完沒了會(huì)議要開了，這又怎么保證用人單位管理上的自主權(quán)和管理效率的提高呢？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)需要由工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過的事項(xiàng)作出明確的規(guī)定。
更為嚴(yán)重的是，如果用人單位單方面作出規(guī)定的事項(xiàng)屬于無效，則要按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這里并沒有考慮工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的方案是否合理或者合法。難道不合理或者不合法的方案也執(zhí)行嗎？
三、勞動(dòng)力派遣單位的備用金制度。
草案第12條規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。這一規(guī)定存在以下問題：
第一，沒有明確備用金的用途。整部草案始終沒有規(guī)定備用金是用來做什么的以及怎么使用，也沒有明確備用金的退還時(shí)間。
第二，每一名被派遣勞動(dòng)者需要存入不少于5000元備用金明顯過高。對(duì)于派遣單位來說派遣一個(gè)勞動(dòng)者所獲得的收入每月不過幾十元或者百余元，而要求派遣單位存入高達(dá)5000元的備用金，無疑會(huì)使很多派遣單位陷于絕境。比如一家小型的家政公司，要派遣50個(gè)保姆，就得存入25萬元的備用金，這可能是一件非常困難的事。而且這么多的備用金存放在那里會(huì)造成大量資金閑置，也是對(duì)社會(huì)財(cái)富的浪費(fèi)。
第三，沒有給予信用較好的派遣單位在政策上的靈活性。一些信譽(yù)好的派遣單位，應(yīng)該獲得更的政策支持，而那些信譽(yù)較差的單位應(yīng)該更嚴(yán)格地執(zhí)行有關(guān)備用金的制度。其實(shí)為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，立法者也可以考慮由接受派遣的單位存入備用金。
四、試用期制度。
草案第13條對(duì)勞動(dòng)合同的試用期進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。但這些規(guī)定仍然存在明顯缺陷和不足：
第一，沒有明確工作崗位的性質(zhì)判斷依據(jù)。即何謂非技術(shù)性工作崗位、技術(shù)性工作崗位以及高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位，至少?gòu)谋静莅甘菬o法找到判斷依據(jù)。這容易引起雙方對(duì)工作崗位性質(zhì)的爭(zhēng)議。
第二，沒有對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出限制性的規(guī)定。這可能造成用人單位與勞動(dòng)者約定試用期工資明顯過低的現(xiàn)象。比如，勞動(dòng)合同約定試用期工資按正式工資2000元的30%發(fā)放，即600元。但用人單位在試用一段時(shí)間就以不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同了，最終使勞動(dòng)者期待試用期滿后能拿到高額工資的期待落空。
第三，沒有規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短來限制試用期限的長(zhǎng)短。比如高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月，那如果用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同期限只有6個(gè)月或者稍長(zhǎng)一點(diǎn)，再約定6個(gè)月的試用期，恐怕就不合理了，但這卻是合法的。
第四，規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，考慮不周全。現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常發(fā)生同一個(gè)勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，過一定時(shí)間又回到原單位工作的現(xiàn)象。由于事隔一定時(shí)間，彼此都可能仍需要重新認(rèn)識(shí)和了解，而且也有可能同一個(gè)勞動(dòng)者再次到原單位工作的部門和崗位不一樣，因此在這種情況下再設(shè)定一次試用期，筆者認(rèn)為完全是必要和合理的。
五、限制對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金制度。
根據(jù)草案第17條的規(guī)定，用人單位只能對(duì)接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及與知悉其商業(yè)秘密并在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)者，才可以設(shè)定違約金，其他任何情況下都不得對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金。這一制度明顯不合理：
第一，允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金的事項(xiàng)太少，使用人單位的利益難以得到保障。如果不允許對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同行為設(shè)定違約金，將不利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密和留住人才。再比如，對(duì)享受特殊待遇的勞動(dòng)者，不能設(shè)定提前解除勞動(dòng)合同的違約金，也不利于用人單位對(duì)特殊人才給予獎(jiǎng)勵(lì)和提供特殊待遇。筆者認(rèn)為法律應(yīng)當(dāng)允許對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同設(shè)定適當(dāng)?shù)倪`約金，以平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的關(guān)和利益。
第二，對(duì)接受了培訓(xùn)的勞動(dòng)者設(shè)定違約金的條件過于苛刻，沒有太大的實(shí)際意義。中國(guó)目前的企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入是非常少，主要的顧忌是擔(dān)心接受了培訓(xùn)的員工“跳槽”給企業(yè)帶來損失。因此在實(shí)踐中能提供高達(dá)6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)的企業(yè)可以說是鳳毛麟角，能得到這種培訓(xùn)的勞動(dòng)者更是少之又少。假如少于6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)或者不論投入培訓(xùn)的資金多少都不能設(shè)定違約金話，那么用人單位可能更不愿意投入資金為員工培訓(xùn)了。可能更多的是考慮挖別人的墻腳，這對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高是百害無一利的。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬對(duì)接受了培訓(xùn)的勞動(dòng)者設(shè)定違約金的條件。
第三，對(duì)于如何計(jì)算6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間的規(guī)定不明確。6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)是指連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)6個(gè)月，還是累計(jì)計(jì)算，累計(jì)計(jì)算是否要限制在一定年限內(nèi)，草案都沒有明確。
第四，對(duì)接受了培訓(xùn)的勞動(dòng)者設(shè)定的違約金明顯太輕，沒有太大制約作用。草案的規(guī)定，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這給其他用人單位“挖墻腳”所要付出的成本大大降低，其他用人單位只需要支付少量的成本就可以挖到別人已經(jīng)培訓(xùn)好的人才。這不利于建立起有序的人才競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
第五，不能對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者設(shè)定違約金，這不利于我國(guó)企業(yè)保護(hù)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。本草案規(guī)定只對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者可以協(xié)商簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，這只是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的措施之一。但是，如果一個(gè)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者可以隨意解除勞動(dòng)合同的話，可能會(huì)給企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的影響，會(huì)引發(fā)企業(yè)之間惡性爭(zhēng)奪人才。
六、有關(guān)競(jìng)業(yè)限制制度
草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款。但草案中有關(guān)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及違約金的規(guī)定，存在以下問題：
第一，沒有規(guī)定未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力問題。草案規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然這里用了“應(yīng)當(dāng)”表明該規(guī)定是強(qiáng)制性的，但是并未規(guī)定違反該規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就無效。因?yàn)椴莅傅?8條規(guī)定“法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無效的”才能認(rèn)定為無效合同。所以，如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是否有效就成了一個(gè)非常有爭(zhēng)議的問題了。比如：協(xié)議未約定具體的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，另外支付了一筆補(bǔ)償金，勞動(dòng)者也接受了，那么雙方能以協(xié)議未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而否反悔呢？
第二，規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低標(biāo)準(zhǔn)考慮欠缺周全。草案規(guī)定用人單位支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。首先這里沒有明確年收入的計(jì)算依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)，容易引起爭(zhēng)議。其次，草案只規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年，但沒有規(guī)定最低期限。如果雙方協(xié)商確定的期限為半年，仍要按照規(guī)定支付不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，筆者認(rèn)為就不太合理了。
第三．有關(guān)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效的規(guī)定不合理，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。草案規(guī)定用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jìng)業(yè)限制條款失效。這就意味著，如果勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏不知道只要用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就失效的規(guī)定，而是老老實(shí)實(shí)地單方面遵守了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如果得不到補(bǔ)償?shù)脑挘@對(duì)勞動(dòng)者是非常不公平的。
七、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度
草案賦予了勞動(dòng)者非常充分的解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即只要提前30日就可以解除勞動(dòng)合同，在特殊情況下，可以隨時(shí)通知甚至不需要通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為這一制度存在以下的缺陷：
第一，沒有明確勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，且并缺乏保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同解除權(quán)的相應(yīng)機(jī)制。勞動(dòng)合同解除何時(shí)生效是雙方容易發(fā)生爭(zhēng)議且就難以認(rèn)定的問題。解除勞動(dòng)合同包括協(xié)商解除、用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除。我們主要分析勞動(dòng)者單方解除的情形。草案第36條規(guī)定勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常不同意勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同而拒絕在勞動(dòng)者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會(huì)造成而勞動(dòng)者無法證明其已經(jīng)履行了提前了30日書面通知的義務(wù)。既然不能證明已經(jīng)履行提前通知的義務(wù)，那又怎么能認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)解除了呢？勞動(dòng)者又憑什么要求用人單位在7日內(nèi)為其辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險(xiǎn)登記手續(xù)、出具解除勞動(dòng)合同的證明呢？如果勞動(dòng)者在無法證明勞動(dòng)合同解除的情況下離開單位而到其他單位上班，就可能構(gòu)成于未解除勞動(dòng)合同而與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形，可能就要承擔(dān)一定的法律責(zé)任了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
第二，沒有對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同設(shè)定任何限制性條件，容易造成人才流動(dòng)的隨意性和用人單位的高離職率以及用人單位的不穩(wěn)定，也不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者的職業(yè)道德。
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