[ 武志國 ]——(2011-8-4) / 已閱113009次
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
【分析】本條規定了勞動合同解除經濟補償情形問題：本條極其重要，也是勞動爭議的重要內容，在《勞動法》第二十八條的基礎上，增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。
新增加了兩種勞動合同終止時的補償情形：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”、“用人單位被依法宣告破產的或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；終止勞動合同的”前三種情形均為《勞動法》第二十八條規定的情形。
總體上并且長遠地看，本人以為未增加了正常運營和合法經營的用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本，1）不存在破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的企業自然不必承擔此類補償金的支付，何況企業發生此種情形理應獲得補償，2）用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同時勞動者不同意續定的用人單位須對到期終止的勞動合同予以補償，但現實中工資總的趨勢是提升的，所以本條款甚至是對勞動者開了極大的玩笑，用人單位可以在原勞動合同工資基礎上增加一毛錢來和勞動者續定勞動合同。
現實中用人單位為了降低解雇成本，將合同期限縮短為“一年一簽訂”，可使之到期自然終止達到忍受到期終止相當于解雇的目的，可解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。如此使用人單位不能以勞動合同短期化的方式實現變相的結束勞動關系的方式，使這種方式受到了束縛，但用人單位減少解雇成本的動機不能實現了，在這個意義上，從理論層面有可能增加成本，但現實中大多數是勞動者在合同到期的情況下換用人單位，用人單位還是希望勞動關系的穩定（可能有極端的例外愿意使用不停更換的廉價勞動力），因此成本不會被提升。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【分析】本條規定了勞動合同解除經濟補償金的問題：本條基本同《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條的規定，甚至減少了用人單位的成本。
根據《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）的規定，在下列情況下，用人單位解除與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金：（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。以上兩種情況下支付經濟補償金，最多不超過12個月。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；（4）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，由用人單位解除勞動合同的。
《勞動合同法》對高收入勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的），予以封頂，經濟補償金總額不超過12個月，減少了與高收入勞動者解除勞動合同的經濟補償金的數額。在經濟補償金的計算標準上，區分了高收入勞動者和一般收入勞動者，如此對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡，避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。
以前規定勞動者在本單位工作時間不滿一年的（哪怕是一天）一律按一年的標準計算，如今《勞動合同法》區分了滿六個月不滿一年以及不滿六個月的工作年限，甚至減少了用人單位的成本。
《勞動合同法》第四十七條第二款“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”應理解為“勞動者在本單位工作年限為六個月以上不滿一年的，按一年計算；勞動者在本單位工作年限不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”并且“對于折算后不滿一年的部分，六個月以上不滿一年的部分，按一年計算；不滿六個月的部分，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【分析】本條規定了勞動合同違約責任的承擔形式：明確了繼續履行和濟補償兩種。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
【分析】本條針對勞動者流動的現狀，規定了勞動社會保險關系跨地區轉移的制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【分析】本條比較重要，規定了解除或者終止勞動合同的證明的出具時間，還規定了交接工作完畢后支付補償金，避免勞動者不交接走人情形的發生，保護了用人單位的利益。
勞動部1996年10月31日頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第15條規定：在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
【分析】本條規定了集體協商制度：勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，建立集體協商制度是必須的，基本同《勞動法》第三十三條。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
【分析】本條規定了專項集體合同：基本同《集體合同規定》第三條。
第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
【分析】本條規定了區域集體合同制度。
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
【分析】本條規定了集體合同簽訂后的生效問題：基本同《勞動法》第三十四條和《集體合同規定》第四十七條。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
【分析】本條基本同《勞動法》第三十五條。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
【分析】本條基本同《集體合同規定》第五十五條。考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》第二十條關于“因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，規定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
【分析】本條對勞務派遣單位的組織形式和主持資本提出要求。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
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