[ 遲菲 ]——(2008-1-4) / 已閱44284次
勞動爭議調(diào)解仲裁法實務(wù)分析
山西華晉律師事務(wù)所 遲菲
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱勞動仲裁法）已經(jīng)于2007年12月29日公布，并將于2008年5月1日實施，該法的實施，使我國勞動爭議的調(diào)解、仲裁有了法律層面的規(guī)定，規(guī)范了勞動調(diào)解、仲裁活動，更好的保護了勞動者權(quán)益。在該法實施后，法律實務(wù)方面也將發(fā)生根本性的改變，其法律實務(wù)分析包括如下幾個方面;
一、什么樣的糾紛可以使用勞動仲裁法
（一）勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
依據(jù)勞動仲裁法第二條的規(guī)定，只有勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛才能適用該法。這里就必須明確什么是勞動關(guān)系，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別是什么。關(guān)于二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系都是一方提供勞動服務(wù)，一方支付報酬，但是，二者還是有區(qū)別的。
勞動關(guān)系與勞務(wù)的區(qū)別主要在以下幾個方面：
1、勞動關(guān)系是一種不完全平等的法律關(guān)系。一般來說，民事關(guān)系雙方都是平等的，但是依據(jù)我國勞動法及世界勞工法的規(guī)定，勞動關(guān)系都不是完全平等的法律關(guān)系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權(quán)利，還有獎勵、處罰的權(quán)利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據(jù)雙方的勞動合同外，還依據(jù)法律及單位的規(guī)章制度。勞務(wù)關(guān)系與此不同，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的，其不存在管理關(guān)系，也不存在支付報酬一方對提供勞務(wù)一方處分及獎勵的問題，而僅存在依據(jù)勞務(wù)合同多支付或者少支付勞務(wù)報酬的問題。舉例來說，某工廠招工10名，簽訂了勞動合同，該工廠能對10名工人進行管理，能依據(jù)法律及工廠的規(guī)章制度對工人進行獎勵、處分。該工廠與10名工人是勞動關(guān)系。同時，該工廠為清理門口垃圾，同1個人簽訂了勞務(wù)合同，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內(nèi)拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。工廠與這個人就是勞務(wù)關(guān)系，工廠僅有權(quán)利依據(jù)合同約定給該人報酬，并依據(jù)合同多支付、少支付或者不支付報酬，沒有權(quán)利對該人進行管理，如不能要求該人按時上下班，也不能依據(jù)自己工廠的制度扣該人的勞動報酬。
2、勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位除受勞動合同約定外，主要受勞動法、勞動合同法規(guī)定的約束，而勞務(wù)關(guān)系僅僅受勞務(wù)合同約束。在上例中，如果用人單位無故開除10個工人中的某一個，該工人可以依據(jù)勞動合同，依據(jù)勞動法、勞動合同法向勞動部門請求仲裁，要求依照勞動法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個人清理垃圾了，該個人只能依據(jù)勞務(wù)合同要求單位承擔違約責任，而不能依據(jù)勞動法律要求單位承擔責任。
3、勞動關(guān)系中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。
分清上述區(qū)別，就可以在實務(wù)中明確劃分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系了。當然存在一些很難區(qū)分的實際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動關(guān)系就和勞務(wù)關(guān)系十分相像，在這種情況下，就要嚴格看用人者與提供勞務(wù)者是不是平等關(guān)系，也就是提供勞務(wù)者是否受單位管理，是否受單位規(guī)章制度的約束。如果是，就是勞動關(guān)系，如果不是，就是勞務(wù)關(guān)系。這一區(qū)別是二者的根本區(qū)別。
（二）勞動仲裁法適用于那些勞動關(guān)系？
依據(jù)勞動仲裁法第二條規(guī)定，勞動關(guān)系適用于以下勞動糾紛：
1、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
二、解決勞動爭議可以采取哪幾種形式
依據(jù)勞動仲裁法，勞動爭議可以采取協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四種方式。
（一）協(xié)商
發(fā)生勞動爭議后，通用人單位協(xié)商是絕大多數(shù)人會采取的方式，我們在發(fā)生糾紛后，當然可以同用人單位協(xié)商。當然，勞動者作為弱勢群體，協(xié)商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規(guī)定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協(xié)商的權(quán)利和義務(wù)。而第三方究竟指哪些組織，仍需法律在執(zhí)行過程中進一步細化。現(xiàn)在可理解為有權(quán)調(diào)解的組織，具體將在下面詳述。
（二）調(diào)解
勞動仲裁法第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。并在 第十條到第16條詳細規(guī)定了調(diào)解的程序：
1、調(diào)解的組織
勞動仲裁法第十條規(guī)定了3種調(diào)解組織：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2、調(diào)解具體程序
勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應(yīng)當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應(yīng)當當場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。
調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。
經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書。
調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。
自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。
3、調(diào)解的法律效果
達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。
（三）仲裁
不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
（四）訴訟
對于勞動爭議仲裁委員會收到申請人仲裁申請不予受理或者逾期未作出是否手里決定的，申請人可向人民法院提起訴訟。
對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。可見，仲裁依然是訴訟的必經(jīng)前置程序。
其中本法另有規(guī)定主要指勞動仲裁法第四十七條規(guī)定：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：
追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；
因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。”
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