[ 吳宇 ]——(2008-4-1) / 已閱15711次
勞動者提出解除《勞動合同》法律分析
上海市新閔律師事務所 吳 宇 律師
【關鍵詞】勞動合同法 勞動者 勞動合同解除 法律分析
1.勞動者提前通知解除勞動合同
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
關于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大變化，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內員工可以隨時通知單位解除勞動合同關系，但根據新法，勞動者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。
我們注意到對于37條對于試用期的通知沒有強調書面形式，這種措辭導致我們在理解上產生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應該說新法對于告知義務強調采用一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。
2.勞動者單方解除勞動合同
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
本條的變化是本次勞動合同法中的重點變化之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業不繳納社會保險費、規章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：
1.關于勞動保護或勞動條件
首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護是否就無須遵守了呢？顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動保護或勞動條件規定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關系。
其次，是否提供了合法的勞動保護勞動條件由誰來確認？保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務，該義務存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護需要經國家勞動部門、衛生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。
因此用人單位應注意收集有關提供勞動保護或勞動條件的證據。
2.及時足額支付勞動報酬
本條與《勞動法》基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠。
3.繳納社會保險費
社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢？
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