[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱15987次
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
【分析】：《勞動合同法》只對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止做出規定，未涉及到勞動合同的中止問題。本條增加了勞動合同在一定情形下可以中止的相關內容，實際上是在《勞動合同法》規定的內容之外另外創設了一個全新的“勞動合同中止”制度，已經超越了勞動合同法的規定了。
涉嫌越權解釋條款六：勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效的規定
【條款】：第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。
【分析】：《立法法》第八十四條規定，法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。這也是勞動合同法的立法原意，可從全國人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》得出該結論。并且，《勞動合同法》對法律溯及力未做出“特別規定”，理應遵循法律“不溯及既往”的原則。但是，本條規定勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效，實際上已經突破了法無溯及力的基本理論，《勞動合同法》未對法律溯及力做出特別規定，由國務院實施條例做出特別規定，法理上是行不通的。
涉嫌越權解釋條款七：試用期內用人單位可解除勞動合同的規定
【條款】：第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。
【分析】：《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。而《勞動合同法》規定用人單位可根據第三十六條、三十九條、四十條、四十一條之規定解除勞動合同，也就是說，《勞動合同法》第二十一條關于用人單位解除試用期勞動合同排除了用人單位根據三十六條、第四十條第三項、第四十一條的適用，這顯然是不合常理的。我們都知道，試用期包含在勞動合同期內，試用期也是勞動合同期限的一部分，勞動合同法規定雙方協商一致可解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減人員，裁減人員時也不可避免的會遇到勞動者正好處于試用期的情形，既然法律規定這些情形下用人單位可以解除合同，在試用期內理應也可解除。如果非要把這些用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人單位可解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同，似乎是不可理解的，顯得本末倒置。因此，《勞動合同法》第二十一條顯然存在重大漏洞，《條例》（草案）對此進行了“補漏”規定，但是，顯然已經突破了《勞動合同法》條款本身的規定了，應當屬于越權解釋。
涉嫌越權解釋條款八：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止用人單位需支付經濟補償的規定
【條款】：第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
【分析】：根據《勞動合同法》第十二條之規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。其中第（五）明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用，這應該是立法時的疏忽導致的法律漏洞。《條例》（草案）本條對此作出了解釋，規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償，這顯然也突破了勞動合同法原條款的含義，涉嫌越權解釋。
涉嫌越權解釋條款九：勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同的規定
【條款】：第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。
【分析】：《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。該規定明確了勞動合同終止的法定條件是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，沒有享受基本養老保險待遇顯然不能終止。但該規定在目前的法律環境下適用是存在障礙的，根據國家有關規定，只有連續繳納養老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，由于實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經七十有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。《條例》（草案）規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，顯然也已經突破了原條款的含義，涉嫌越權解釋。（文：廣東瀚宇律師事務所 李迎春律師）
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