[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱38117次
勞務派遣及非全日制用工相關法律問題
李迎春
1、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款？
【分析解答】勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工方式。近幾年來勞務派遣在我國迅速發展，勞務派遣用工形式非常普遍，由于缺乏有力的監管，加上國家沒有成文的勞務派遣法律法規對其進行規范，實踐中導致被派遣勞動者權利受到嚴重損害，勞務派遣也變成了用人單位規避用工風險的一個“利器”。為了解決這些問題，勞動合同法對此作出了一些具體規定，《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）派遣期限；（五）工作內容和工作地點；（六）工作崗位；（七）用工單位；（八）工作時間和休息休假；（九）勞動報酬；（十）社會保險；（十一）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（十二）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條；第十七條；
【維權點津】用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限有何特別規定？
【分析解答】實踐中用人單位出于規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。這樣導致了被派遣勞動者的合同期限極不穩定，勞動者隨時面臨失業。為解決這個問題，《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第二款；
【維權點津】《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，從法條文意看，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用。勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
3、被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的，能否要求訂立無固定期限勞動合同？
【分析解答】《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。那么，被派遣勞動者與勞務派遣單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的，能否要求訂立無固定期限勞動合同？有一種意見認為，《勞動合同法》規定用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同，這是一般性規定。在“勞務派遣”一節中又規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同，這屬于特殊規定。《勞動合同法》沒有規定勞務派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同，之所以規定勞務派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣企業與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了派遣企業經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，將與勞務派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛盾。第二種意見認為，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位的義務，勞動合同法規定的用人單位的應盡義務，勞務派遣單位均應當執行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動合同。筆者同意第二種意見。
【法律依據】《勞動合同法》第五十八條；第十四條；
【維權點津】勞務派遣單位與勞動者簽訂兩次二年以上固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，勞動者可提出要求簽訂無固定期限勞動合同，勞務派遣單位應當訂立。
4、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行還是勞務派遣單位所在地標準執行？
【分析解答】勞務派遣作為一種新的用人方式，可以跨地區、跨行業進行。在實踐中，往往是由經濟較為落后而勞動力相對過剩的地區向經濟較為發達但勞動力相對短缺的地區進行勞務派遣，用工單位所在地區的勞動條件和勞動報酬條件一般要優于勞務派遣單位所在地區。有些勞務派遣單位按照用工單位所在地的標準收取了相關費用后，卻只按照勞務派遣單位所在地的標準給勞動者支付勞動報酬，賺取其中的差價。有些用工單位提出只按照勞務派遣單位的標準提供勞動報酬和勞動條件。勞務派遣單位和用工單位的行為，都可能侵害勞動者的合法權益。《勞動合同法》第六十一條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這里的跨“地區”，既包括省、自治區、直轄市，也包括省會所在市、較大的市、設區的市。如果市的行政區域內有相應的標準應當按照設區的標準執行，如果市的行政區域沒有相應的標準，就按照省、自治區、直轄市的標準執行。勞動合同法作出該規定，基本上解決了由于勞動條件和勞動報酬的地區差異帶來用工單位和勞務派遣單位與勞動者之間的爭議，維護了勞動者的合法權益，同時也促進了勞務派遣市場的健康發展。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十一條；
【維權點津】當勞動者從經濟落后地區派往經濟發達地區，勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行，保護了勞動者的合法權益。但是，實踐中由于勞動者就業環境不容樂觀，可能也會存在經濟發達地區的勞動者被派往經濟不發達地區工作的情況，如果勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，也按照用工單位所在地的標準執行，似乎對勞動者不公平。
5、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務？
【分析解答】用工單位指接受以勞務派遣形式用工的單位，用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》明確規定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第六十二條第二款還規定，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條；
【維權點津】實踐中由于派遣過程的不透明，方便了派遣單位損害勞動者的利益。用工單位負有告知被派遣勞動者勞動報酬的義務，杜絕勞務派遣的“暗箱操作”，保護了勞動者的合法權益。
6、被派遣勞動者的勞動報酬如何確定？
【分析解答】勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，就因為身份不同，從事同樣的工作，獲得的勞動報酬相差很大，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。在勞動合同法起草過程中，多數意見認為，勞動合同法必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是一個政治問題，必須保證勞務派遣工和正式工適用同樣的工資標準。《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條；
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