[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱38138次
被派遣勞動者由于上述情形被用工單位退回的，勞務派遣單位可以依照勞動合同法的有關規定，解除與被派遣勞動者的勞動合同。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條第二款；第三十九條和第四十條第一項、第二項；
【維權點津】被派遣勞動者由于患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的，以及被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作被退回，勞務派遣單位解除勞動合同，需向被派遣勞動者支付經濟補償金。
9、勞務派遣一般在什么工作崗位上實施？
【分析解答】實踐中很多用人單位為降低用工成本，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。導致在一些行業和企業中，勞務派遣工甚至已占到一半以上，成為用工的主流形式。而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護，如果不對這一用工形式加以規范，任其發展，勞務派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態，勞動關系的基礎將受到嚴重的挑戰，因此，必須對勞務派遣的范圍進行限制，《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。2007年12月26日，全國人大常務委員會法制工作委員會行政法室副主任張世誠透露，全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，明確勞務派遣期不得超半年。張世誠稱，全國人大法工委已向勞動部給出答復，答復確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條；
【維權點津】《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法實施條例意見稿》規定臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位�！�
10、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者？
【分析解答】勞務派遣的用工形式，已經逐漸在一些臨時性的工作崗位上發揮著積極的作用，但是也有一些用人單位，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。有的企業將內設的勞動管理機構又掛一個勞務派遣公司的牌子，將招用的員工以勞務派遣公司的名義派遣到所屬企業，嚴重損害勞動者的利益。如果這種現象不加限制，將導致更多的用人單位為了降低用工成本、節省開支而濫用勞務派遣，不僅一些臨時性的崗位可能全部采用勞務派遣的形式，以前的正式員工也有可能給轉為被派遣勞動者，這將影響就業穩定。勞動合同法對此做了禁止性的規定。《勞動合同法》第六十七條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者�！�
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十七條；
【維權點津】勞動和社會保障部在起草勞動合同法實施細則時初步意見認為，用人單位與勞務派遣單位有資本關聯的，如出資、參股、控股、與其他單位或者個人合作等，均屬于設立勞務派遣單位。勞務派遣單位向用人單位、用人單位的所屬單位、用人單位的上級單位派遣，均屬于向本單位或者所屬單位派遣勞動者�！�
11、勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞動者可否要求用工單位承擔賠償責任？
【分析解答】勞務派遣作為一種靈活的用工機制有著其得天獨厚的優勢。人力資源管理講究效率原則，對用人單位來講，利用勞務派遣用工可以減少人員儲備，可以騰出更多的精力放到公司具有核心競爭力的崗位上。特別是對于那些具有低技能、可替代性強的工作，采取勞務派遣用工方式可以有效地避免招聘、培訓、解聘等引發的人力資源管理成本。勞務派遣具有高靈活、低成本以及用工風險轉移等特點，現已經成為一種被廣為接受的用工方式。但與一般的勞動關系存在勞動者、用人單位兩方當事人，勞動派遣中勞動關系的實質與形式相分離，存在勞務派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關系割裂為兩個殘缺的勞動關系，勞動者與派遣單位是有關系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關系。因此，當發生勞動爭議時，勞務派遣單位和用工單位往往相互推諉，一些作為用人單位的勞務派遣組織往往是一個“虛無”的泡沫，勞動者被“踢皮球”的現象層出不窮�！秳趧雍贤ā返诰攀䲢l規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。連帶責任是我國立法中的一項重要民事責任制度，是一種加重責任，《民法通則》規定，連帶債務人都有義務向債權人清償債務，債權人可同時或先后要求連帶債務人全體或部分或一人履行全部或部分義務，被請求之債務人不得以超出自己應付份額為由，提出抗辯。只要債務沒有全部清償完畢，每個連帶債務人不論他是否應債權人請求清償過債務，對沒有清償的債務部分，都有清償的義務�！�
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條；
【維權點津】實踐中當勞動者的合法權益受到勞務派遣單位侵害時，勞動者可將勞務派遣單位和用工單位作為共同被訴人，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求其承擔連帶責任。勞務派遣單位與用工單位都負有賠償責任。
12、什么是非全日制用工？
【分析解答】非全日制用工是靈活就業的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。非全日制用工適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要。越來越多的企業根據生產經營的需要，采用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式�！秳趧雍贤ā返诹藯l規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。即非全日制用工具有三個特征：（1）以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬；（2）勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時；（3）每周工作時間累計不超過二十四小時。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條；
【維權點津】非全日制用工屬于勞動關系。根據《勞動合同法》第二條規定的適用范圍，非全日制用工只限于用人單位用工，而不包括個人用工形式。個人用工屬于民事雇傭關系，應受民事法律關系調整�！�
13、用人單位招用非全日制用工勞動者，不簽訂書面勞動合同是否合法？
【分析解答】根據《勞動合同法》第十條之規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。非全日制用工是否也應當這樣執行呢？《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。為了更好地保持非全日制用工形式的靈活性以促進就業，《勞動合同法》對非全日制用工方式作了非常寬松的規定，規定了非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，當然，也可以采用書面形式，不管采用口頭形式還是書面形式，都是合法行為。
【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條；
【維權點津】非全日制用工勞動者可以在多個用人單位任職，比較靈活，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人可不簽訂書面合同，可建立雙重或者多重勞動關系，這就是非全日制用工靈活的典型體現�！�
14、非全日制用工，用人單位是否可以約定試用期？
【分析解答】《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2003年5月30日勞動保障部頒發的《關于非全日制用工若干問題的意見》明確規定非全日制勞動合同不得約定試用期�！秳趧雍贤ā返谄呤畻l也作出了同樣的規定，非全日制用工不得約定試用期。以法律的形式首次明確提出非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益�！�
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