[ 武志國(guó) ]——(2008-6-4) / 已閱23693次
我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任制度變遷小結(jié)
文/武志國(guó) woo_eye@yahoo.com.cn
本文就我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任規(guī)定變遷的倉(cāng)促總結(jié)，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人了解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證規(guī)則和提供證據(jù)方式的特殊性，證據(jù)直接目的是為了查清事實(shí)，但證據(jù)往往會(huì)造成利益訴求的最終障礙，應(yīng)當(dāng)引起用人單位和勞動(dòng)者的重視。
一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任分配規(guī)則概述
所謂證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對(duì)訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任的分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的規(guī)則。舉證責(zé)任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當(dāng)事人之間分配證明責(zé)任后，對(duì)依此分配結(jié)果原本應(yīng)當(dāng)由一方當(dāng)事人對(duì)某法律要件事實(shí)存在負(fù)證明責(zé)任，轉(zhuǎn)由另一方當(dāng)事人就不存在該事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責(zé)任倒置，依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無(wú)法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情形，由裁判機(jī)構(gòu)根據(jù)公平原則和誠(chéng)實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，舉證責(zé)任的分配應(yīng)由法律預(yù)先進(jìn)行設(shè)置，但因?yàn)榉梢?guī)定所存在的滯后性和立法者認(rèn)知能力的局限性，即使法律規(guī)定得再嚴(yán)密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的那么多復(fù)雜的民事活動(dòng)，使得法律分配舉證責(zé)任無(wú)法滿足司法實(shí)踐的需求，而裁判機(jī)構(gòu)限定當(dāng)事人舉證則是對(duì)法律預(yù)先設(shè)置舉證責(zé)任無(wú)法覆蓋的某些特殊情形的補(bǔ)救。
勞動(dòng)爭(zhēng)議是指存在勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)問(wèn)題而發(fā)生的糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證具有自身特殊性，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間存在著簽約時(shí)的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，使得勞動(dòng)者在訴訟中對(duì)有些事實(shí)的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據(jù)更近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢(shì)。
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定
勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：
1、 自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》
《民事訴訟法》第64條規(guī)定:“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)”。 當(dāng)前,審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的一般原則。“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”是我國(guó)民事訴訟法的一般舉證原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動(dòng)法的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，且勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟主體的相對(duì)特殊性，勞動(dòng)法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動(dòng)者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，往往無(wú)法用有效的證據(jù)來(lái)證明。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者一方適用 “誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則，有失偏頗。
2、1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》
《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲 裁委員會(huì)有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：“仲裁委員會(huì)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料和其他證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關(guān)單位和個(gè)人不得拒絕。”上述規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，未對(duì)勞動(dòng)者和用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任進(jìn)行分配，在實(shí)際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機(jī)構(gòu)主動(dòng)調(diào)查”的痕跡，如今，無(wú)論是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機(jī)構(gòu)的積極主動(dòng)調(diào)查轉(zhuǎn)向了當(dāng)事人舉證模式。
3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（簡(jiǎn)稱“《證據(jù)規(guī)定》”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應(yīng)當(dāng)附有符合起訴條件的相應(yīng)的證據(jù)材料。”該條體現(xiàn)了行為意義上的證明責(zé)任，即當(dāng)事人要求人民法院就其主張作出裁判，對(duì)主張的事實(shí)承擔(dān)的舉出證據(jù)的證明責(zé)任。第二條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。 沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。” 這即是結(jié)果意義的舉證責(zé)任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上的證明責(zé)任，是指在事實(shí)真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，主張?jiān)撌聦?shí)的當(dāng)事人所承擔(dān)的不利訴訟結(jié)果，這種不利訴訟結(jié)果通常表現(xiàn)為實(shí)體上的權(quán)利主張得不到法院的確認(rèn)。《證據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上一脈相承，沒(méi)有突破性的規(guī)定。
從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)踐表明完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平不合理的，《證據(jù)規(guī)定》率先就用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任做了突破性的規(guī)定。《證據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”這是對(duì)民事訴訟中“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則的突破，符合勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方強(qiáng)弱不同的特點(diǎn)，但此規(guī)定也不屬于“舉證責(zé)任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責(zé)任。《證據(jù)規(guī)定》第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、除名等決定發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，并未明確規(guī)定用人單位需證明的具體事項(xiàng)。《證據(jù)若干規(guī)定》雖然并未明確《證據(jù)若干規(guī)定》其他一般性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但也可推定人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定，司法解釋具有法律效力，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應(yīng)適用該規(guī)定。
《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒(méi)有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無(wú)法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠(chéng)實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。”《證據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責(zé)任的一定程度的舉證分配權(quán)，正所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則。行使舉證分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒(méi)有具體規(guī)定，依相關(guān)規(guī)定又無(wú)法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情況下，人民法院才可以根據(jù)公平原則、誠(chéng)實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。只有在窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后，人民法院才能行使舉證分配權(quán)對(duì)舉證責(zé)任進(jìn)行分配。
實(shí)踐中,用人單位為規(guī)避法律義務(wù),常惡意不舉證，在此情況下, 《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無(wú)正當(dāng)理由拒不提供，如果對(duì)方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立。”《證據(jù)規(guī)定》第七十五規(guī)定了惡意不舉證不利推定制度。
4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該條規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無(wú)突破性規(guī)定。《司法解釋（一）》與《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過(guò)于簡(jiǎn)單，可操作性不強(qiáng)。現(xiàn)實(shí)中，仍存在著其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動(dòng)者是無(wú)法舉證證明的。
《司法解釋(一)》第二十一條規(guī)定：“當(dāng)事人申請(qǐng)人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請(qǐng)人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)無(wú)權(quán)仲裁的；（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院起訴。”此條規(guī)定了向人民法院申請(qǐng)裁定不予執(zhí)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書、調(diào)解書的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
5、自2004年１月１日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》
《工傷保險(xiǎn)條例》第十九條第二款規(guī)定：“職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”《工傷保險(xiǎn)條例》第19條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對(duì)于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。此款規(guī)定與《證據(jù)規(guī)定》第二條“反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明”的完全一致。但此規(guī)定不屬于補(bǔ)充舉證責(zé)任倒置類型。
6、2005年5月25日《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))規(guī)定：“一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”
勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系（雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系至今爭(zhēng)議不絕），與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系很容易混淆。現(xiàn)實(shí)生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來(lái)推卸勞動(dòng)法上的責(zé)任。《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》針對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況，確定了三個(gè)方面的參考來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)規(guī)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等，還規(guī)定在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件由勞動(dòng)者舉證。能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的上述各項(xiàng)證據(jù)最好能形成證據(jù)鏈條，否則“孤證”或“斷裂的證據(jù)”證明力很弱，勞動(dòng)者切勿忽視舉證的主動(dòng)性。在上面的5項(xiàng)證據(jù)中“其他勞動(dòng)者的證言等”也列為證據(jù)范疇，但現(xiàn)實(shí)中因種種顧忌幾乎無(wú)法實(shí)現(xiàn)，即便給與作證往往也因利害關(guān)系的考量使證言被架空。
7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（以下簡(jiǎn)稱“《司法解釋（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的‘勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日’：（一）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。” （三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。《司法解釋（二）》第一條對(duì)“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任進(jìn)行了明確的界定，規(guī)定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議和因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)爭(zhēng)議發(fā)生之日的舉證責(zé)任，如單位不能舉證證明，則按勞動(dòng)者主張權(quán)利的時(shí)間為爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者承擔(dān)“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任。
《司法解釋（二）》第十二條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請(qǐng)仲裁期間連續(xù)計(jì)算。”第十三條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷：(一)向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；(二)向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；(三)對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請(qǐng)仲裁期間中斷的，從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算。” 《司法解釋（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，如想享受“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁未過(guò)時(shí)效”的好處，就必須自行舉證主張。
《司法解釋（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對(duì)第一條第（一）項(xiàng)規(guī)定的變相強(qiáng)調(diào)：在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資之日至勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁日已經(jīng)超過(guò)六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動(dòng)者承擔(dān)超過(guò)勞動(dòng)仲裁申訴期限的不利后果。
《司法解釋（二）》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動(dòng)者，節(jié)約了勞動(dòng)者所要被拖欠工資的維權(quán)時(shí)間成本，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責(zé)任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動(dòng)者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門保護(hù)農(nóng)民工工資拖欠爭(zhēng)議快速解決的針對(duì)性。
8、2008年5月1日施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)就申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間中止中斷主張承擔(dān)舉證責(zé)任。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”該條仍然建立在“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負(fù)責(zé)提供。第三十九條中又規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何事項(xiàng)中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。有人認(rèn)為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責(zé)任，也有人認(rèn)為這是“舉證責(zé)任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對(duì)提供證據(jù)責(zé)任的合理分配，“用人單位負(fù)責(zé)提供證據(jù)”與“用人單位負(fù)責(zé)舉證”完全是兩個(gè)概念，并不能等同。勞動(dòng)關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應(yīng)由用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來(lái)證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動(dòng)者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應(yīng)包括有利于勞動(dòng)者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來(lái)應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。
《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定與《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九十分相近，但遺憾的是法律未予以明確。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十七條規(guī)定：“仲裁庭對(duì)專門性問(wèn)題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒(méi)有約定或者無(wú)法達(dá)成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定。根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求或者仲裁庭的要求，鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)派鑒定人參加開庭。當(dāng)事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問(wèn)。”本條確立了仲裁委員會(huì)可根據(jù)需要依據(jù)職能啟動(dòng)鑒定程序（鑒定本身也是舉證的一種），而無(wú)需當(dāng)事人的申請(qǐng)。
筆者以為 ，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于用人單位舉證方面仍存在很大的問(wèn)題：1）“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇界定將在實(shí)務(wù)中將存很大的爭(zhēng)議，勞動(dòng)者得就“屬于用人單位掌管與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)”進(jìn)行舉證或提出依據(jù)，無(wú)論在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁還是訴訟，均不能將勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中用人單位的提供證據(jù)責(zé)任的規(guī)定任意擴(kuò)大理解以及適用，否則將扭曲立法意圖。；2）“指定提供的期限”也不明確，應(yīng)出臺(tái)相關(guān)規(guī)定予以明確，避免隨意指定導(dǎo)致的時(shí)間拖延；3）“用人單位不提供的”也未明確是否包括用人單位愿意提供但是客觀不能提供的情形；4）法律也未明確用人單位不提供其掌管的相關(guān)證據(jù)的不利后果的具體內(nèi)容，希望審判實(shí)踐中能從立法精神角度將此種不利后果理解為《證據(jù)規(guī)定》第七十五條所確立的惡意不提供所持證據(jù)支持對(duì)方對(duì)其的不利主張。另外，目前的立法沒(méi)有有效的制度或措施應(yīng)對(duì)用人單位偽造證據(jù)或沒(méi)有形成或固定證據(jù)或者證據(jù)滅失等情況，法律規(guī)定需要進(jìn)一步健全，否則根本無(wú)法操作。比如在涉及勞動(dòng)者提供加班勞動(dòng)要求加班工資的案件中，對(duì)于是否加班的事實(shí)，勞動(dòng)者無(wú)法證明，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供考勤表或考勤機(jī)記錄，但是考勤表控制在用人單位手中，用人單位甚至可以使加班的考勤記錄不記錄或消失；在工資標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議案件中，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供工資發(fā)放的證明證實(shí)，如《天津市工資支付規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位實(shí)行工資支付登記制度。用人單位應(yīng)建立勞動(dòng)者工資臺(tái)帳，用于準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)者工資支付數(shù)據(jù)，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：支付單位名稱、支付時(shí)間、支付對(duì)象姓名、支付項(xiàng)目和金額、加班時(shí)間和加班工資金額、工時(shí)數(shù)、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位應(yīng)提供勞動(dòng)者一份個(gè)人工資支付清單，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位查詢本人工資臺(tái)帳。”但現(xiàn)實(shí)中用人單位往往兩本帳，甚至不給勞動(dòng)者出具前述工資臺(tái)帳或工資支付清單，即便給付的工資條也沒(méi)有用人單位的簽章或人力資源或財(cái)會(huì)人員的簽名，因此用人單位通過(guò)假帳、現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬支付或以非工資名義發(fā)放報(bào)酬，不給工資支付清單導(dǎo)致勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法查清，此種情況如何讓用人單位承擔(dān)不利后果？按勞動(dòng)者主張的數(shù)額發(fā)放？因此，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中仲裁、訴訟的困難，立法應(yīng)當(dāng)推行采用定額賠償制度彌補(bǔ)制度的不足。
另外，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實(shí)裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。”該條明確了用人單位申請(qǐng)撤銷勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任。
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