[ 武志國 ]——(2008-9-10) / 已閱20815次
結束勞動合同關系及其證據問題提示——人力資源管理若干法律問題系列指引（一）
文/武志國 woo_eye@yahoo.com.cn
用人單位結束與勞動者的勞動關系主要有兩種方式，一種為解除勞動合同，另一種為勞動合同終止。解除勞動合同分為法定解除和協商解除。
開篇提示：解除或終止法律均規定了特殊的條件，用人單位務必尊重勞動者的權益，否則得不償失。
一、用人單位可以和勞動者結束勞動合同關系及補償的情形指引
用人單位可以在下列情形出現時與勞動者結束勞動關系：
（一）用人單位可以在勞動者有下列情形之一時解除勞動合同
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
請注意：
1）在試用期間用人單位沒有足夠證據證明勞動者不符合錄用條件的無權解除；
2）用人單位不能證明勞動者“違章、失職、營私舞弊、損害、影響”達到“嚴重、重大”的不能解除。
（二）勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
請注意：
1）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的用人單位不得據此解除勞動合同；
2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的用人單位不得解除合同，醫療期滿后仍能從事原工作的，用人單位不得解除合同；未經另行安排勞動者從事其他能夠的工作的，用人單位不得解除合同；3）用人單位沒有足夠的證據證明勞動者不能勝任工作的用人單位不應解除勞動合同，即便證明不能勝任工作，未經培訓或調整崗位且再次證明不能勝任工作的，用人單位不得解除勞動合同；
4）用人單位不能證明勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商變更內容不能達成一致的，不能解除勞動合同；
5）用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者沒有額外支付勞動者一個月工資的，不能解除勞動合同；
6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得據上述三種情形解除勞動合同：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
②女職工在孕期、產期、哺乳期的；
③在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
④法律、行政法規規定的其他情形；
7）上述三種情形下用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。
（三）協商解除
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
請注意：
1）用人單位非基于平等自愿，或違背勞動者意愿采取脅迫、欺詐、乘勞動者之危的方式協商的，不得解除；
2）用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的應當支付經濟補償金。如勞動者主動提出解除勞動合同，經與用人單位協商一致的，用人單位可不支付勞動者經濟補償；
3)比較而言，在用人單位解約理由或證據不充足的情況下，協商一致解除勞動合同對用人單位而言最為安全，或者忍受并等待勞動合同終止；
4）能否促成協商解除勞動合同存在很大的不確定性，只有用人單位在掌握勞動者違章、失職、舞弊、損害、不良影響等一定證據的條件下，說明利弊、分析利害，提示勞動者以此體面的方式協商解除勞動合同。總之，只可“說理利誘”，不宜“欺騙威逼”。
（四）裁員解除
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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