[ 徐鳳林 ]——(2023-6-7) / 已閱2092次
3．部門規章
勞動和社會保障部頒布的配套規章有《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》、《企業最低工資規定》等。
4．地方性法規和地方政府規章
《勞動法》賦予省、市、自治區制定勞動合同實施辦法的權力，各地制定了大量的地方性法規和地方政府規章，如《北京市勞動合同規定》、《上海市勞動合同條例》等。
5．司法解釋
最高人民法院于2001年發布的《關于審理勞動爭議案件有關問題的司法解釋》，對處理勞動爭議起了重要作用。
經我國批準的國際勞工公約也是我國勞動法的淵源。迄今為止，已批準24個國際勞工組織通過的國際勞工公約，如《消除就業和職業歧視公約》《準予就業最低年齡公約》、《同工同酬公約》等。
（三）面臨的挑戰
挑戰一：互聯網的發展給勞動法律制度帶來影響和挑戰。 以平臺用工為代表的新就業形態發展迅速，截至2022年底，靈活就業人員達2，1億人。由于傳統從屬性勞動關系的認定標準難以完全適用于平臺勞動這種新的用工模式，依托平臺就業的勞動者大部分被排除在勞動法律適用范圍之外。平臺勞動具有勞動自主性、算法控制性、組織形態多樣性等特點，給以工廠勞動為模型、以典型勞動關系為主要適用對象的勞動法律帶來極大挑戰。面對新業態的發展，我國勞動法律存在明顯制度供給不足。
挑戰二：經濟增速放緩、產業結構調整、國際經貿形勢復雜多變給勞動法律制度帶來影響和挑戰。
近年來，國家對產業結構進行重新調整和布局，以適應建設現代化產業體系要求，這些變化給勞動就業、勞動關系帶來很大影響。目前我國就業結構性矛盾較為突出，從根本上解決勞動就業的難題，需采取積極的就業政策來促進和扶持。
挑戰三：人口老齡化的加快和生育政策調整對勞動法律制度的影響。
到2035年60歲以上老年人口突破4億，總人口占比超30%，我國進入重度老齡化社會。為促進人口均衡發展，國家開放生育政策，人口老齡化和生育政策調整給超齡勞動者和女性勞動者的勞動權益保障帶來新問題，迫切需要完善相關勞動法律法規，填補法律空白，補齊法律漏洞和短板。
挑戰四：勞動法律制度實施中出現的新問題。
隨著經濟社會的發展，勞動法律制度實施中出現許多新問題。如遠程辦公和居家工作中的工作時間和休息時間如何計算、居家辦公能否主張加班工資、勞動報酬可否調整、居家辦公期間受傷能否認定工傷等；民法典實施后，如何保護工作場所勞動者人格權，包括職場性騷擾的認定、勞動者隱私權、個人信息保護問題等需要在勞動法律及司法判例中明晰。
（四）立法與適用方面存在的問題
1、勞動立法方面存在的問題
問題一：勞動立法相對滯后
我國勞動立法中，最高國家權力機關制定的勞動法律較少，滯后于社會發展需要。《勞動法》頒布實施以來，全國人大常委會制定的勞動法律只有《職業病防治法》和《安全生產法》，修訂了《工會法》。其余勞動立法位階較低，以行政法規和部門規章為主，法律效力不強。調整勞動關系所急需的勞動合同法、就業促進法、社會保險法、勞動爭議處理法等專項法律沒有制定，影響勞動關系的法治化進程。司法實踐中，處理勞動爭議的法律依據，嚴格說只有法律和行政法規，部門規章只作參考。勞動立法的位階較低，是目前社會上對勞動法尊重不夠的原因之一。
問題二：立法不統一，法律法規之間有沖突
勞動立法中有大量的地方性法規和規章，不同地方性法規和規章對同樣問題卻有不同的規定，例如勞動合同的違約金設立條件、競業限制的范圍、經濟補償金的標準等各有不同，這造成了省與省之間、省與部委之間規定的沖突，不利于法律的貫徹實施。
問題三：法律制度不夠完整，內容不夠完善
《勞動法》采取綱要式立法模式，許多規定都是原則性的，再加上缺少單項立法，難以進行全面細致的規定。例如，對集體合同制度，僅在《勞動法》上原則性地規定了四條，還不能有力地推動集體合同制度的實施；就業促進立法主要應包括就業調控、就業管理、反就業歧視、就業服務、職業培訓等法律制度，但目前我國就業調控法律制度缺失，反就業歧視的規定過于原則，其余的立法也均為行政法規或部門規章，內容也不夠完善。
2、法律適用方面存在的問題
問題一：勞動合同簽訂率不高、期限較短、內容不規范，部分企業勞動合同內容顯失公平，甚至有違法條款，嚴重侵害了勞動者的合法權益。
問題二：存在違反勞動基準的現象，例如，一些建筑、餐飲企業拖欠工資現象嚴重；部分企業隨意延長工作時間，每天十多個小時的工作使許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態；有的企業勞動安全和衛生條件差，惡性安全事故頻發。這些現象極大地侵害了勞動者的人身權利和財產權利。
問題三：部分用人單位不繳納社會保險費，尤其是非公有制企業中的私營企業參保率低，進城務工人員難以獲得社會保障。
問題四：存在就業歧視和侵犯勞動者人格尊嚴的現象。目前就業歧視種類繁多，如性別、年齡、相貌、身高、戶籍、地域、殘疾、婚姻狀況等歧視。還有一些企業對勞動者隨意體罰或搜身，限定勞動者去衛生間的時間和次數。這些做法侵犯了勞動者的平等就業權和人格尊嚴。
存在上述問題的原因：一是當事人的法律意識不強；二是行政執法力度不夠。
2004年國務院頒布《勞動保障監察條例》，對于貫徹實施勞動保障法律法規,規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，規范人力資源市場秩序,維護勞動關系雙方合法權益具有重要意義。
目前，我國勞動監察制度存在兩方面不足：
不足一：人員、經費和設施配備不足，人員少、力量弱與勞動監察面廣、任務重之間的矛盾十分突出。如，？市共有？家企業，一線勞動保障監察員？名，平均每人監察？家企業，每年人均處理案件？件以上。
不足二：監察力度不夠，地方政府重視不夠，保護主義盛行，行政干預過強。如借口保護投資環境，規定某些企業免于監察，勞動監察員不得入內，勞動法在這些企業成為“一紙空文”。因此，我國勞動監察制度有待進一步完善。
（五）勞動爭議處理制度中存在的問題
勞動爭議處理機制是保護勞動者權利的最后屏障。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢。？年？法院全年共審結一審勞動爭議案件？件，比上一年上升？，增長速度超過一般民事案件。勞動爭議處理采取“一裁二審”的體制，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。勞動爭議的處理要經過調解、仲裁、一審、二審等眾多程序，比普通民事訴訟程序復雜。 “一裁二審”的勞動爭議處理制度周期長、成本高、效率低，這種制度設計對勞動者、農民工是極大的負擔。勞動法規定，提出勞動爭議仲裁的時效為勞動爭議發生之日起60日內，超過時效不予受理，因超時效不予受理的仲裁案件，法院不予受理，使一部分勞動者的勞動權被侵害而得不到法律救濟。勞動爭議案件起訴到法院后，法院按民事訴訟程序處理。勞動爭議案件的訴訟程序存在不利于保護勞動者權益的問題，表現為：
（1）程序復雜時間過長；
（2）訴訟成本高，請不起律師打不起官司；
（3）舉證責任分擔不合理，舉證責任倒置在司法解釋中有列舉規定，但不全面，操作性不強；
（4）審判機構的組成與勞動爭議的特點不相適應，勞動爭議案件由民事審判庭審理，審判人員的組成和相關程序難以適用國際上推行的勞動爭議處理的“三方原則”，即由政府、雇主和工人共同參與勞動爭議處理的原則。
（5）案件執行難。 即使通過法律途徑追回工資，也要付出較大代價，是社會資源的極大浪費。
我國的勞動權利救濟法律制度的確亟待改進和完善。
三、完善我國勞動法律制度的建議
建議一：加快勞動立法步伐，完善勞動法律體系
以制定勞動法典為目標，不斷完善與《勞動法》相配套的單項法律法規，填補勞動立法空白。主要修訂以下單行法律：
1．《勞動合同法》
一是擴大《勞動合同法》適用范圍。解決部分勞動者不適用勞動法問題。如事業單位簽訂聘用合同的人員被排除勞動法適用范圍，其權益得不到勞動法保護。
二是增加用人單位拒不簽訂書面勞動合同應承擔不利后果的強制性條款。
三是完善勞動合同終止和解除的經濟補償金制度，鼓勵用人單位訂立無固定期限勞動合同。
四是規范靈活就業等非全日制用工。對于非全日制人員在社會保險方面存在的問題，通過技術性手段予以解決。
2．《就業促進法》
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