[ 李迎春 ]——(2007-8-24) / 已閱62302次
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
【李迎春律師點評】：萬變不離其宗，合同仍需履行。
第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
【李迎春律師點評】：用人單位發生合并或者分立后，往往會出現原崗位消失或變更、工作地點發生變化等情況，勞動者如無異議，當然可繼續履行，如勞動者不同意呢？
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【李迎春律師點評】：變更勞動合同需采用書面形式，很好！在這之前，用人單位單方面隨意調整員工工作崗位、工作地點、勞動報酬的案例實在太多了，現在，無書面變更協議的，變更行為無效。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
【李迎春律師點評】：關于協商解除，用人單位提出的，需支付經濟補償，勞動者提出的，用人單位可不支付經濟補償。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
【李迎春律師點評】：勞動者履行提前通知義務（書面形式），一定要保留用人單位簽收的證據，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據證明已經書面通知了用人單位（如ems快遞詳情單），否則，發生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了，另外，注意試用期內勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
【李迎春律師點評】：強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
【李迎春律師點評】：拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
【李迎春律師點評】：勞動法規定的五項保險，一直得不到有效執行，有了這條規定，情況或許會有改觀；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
【李迎春律師點評】：實踐中很多用人單位規章制度均存在不合法的規定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規定違法，看來，規章制度還是由專業人士審查更保險。
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
【李迎春律師點評】：實踐中因脅迫或者乘人之危而導致無效的不多，因欺詐而導致無效的卻不少；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
【李迎春律師點評】：兜底條款，避免遺漏，且為今后新制定法律預留接口。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【李迎春律師點評】：以上六項勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，此款無須事先通知。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
【李迎春律師點評】：試用期內也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
【李迎春律師點評】：“嚴重”二字很重要，什么情況屬于“嚴重”，應當在規章制度中進行明確以利于操作。
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
【李迎春律師點評】：“重大損害”應當以書面形式量化，如達到10000元則為“重大損害”，否則裁判者的自由裁量會讓你摸不著北；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
【李迎春律師點評】：怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，此條的背后是不是也可以說明只要不造成“嚴重影響”，建立雙重勞動關系也無妨？
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
【李迎春律師點評】：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；
（六）被依法追究刑事責任的。
【李迎春律師點評】：法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
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