[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱47022次
【解讀】：本人曾在勞動合同法頒布不久提出勞動合同法第二十一條存在重大漏洞，詳細內容參見《再揭勞動合同法漏洞：試用期解除勞動合同》（http://www.ldht.org/Html/shiwu/swcz/45381811102.html）一文，曾引起有關部門高度關注。勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同法第四十條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第（三）項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，也排除了第四十一條裁員的適用，這顯然不合常理，屬于法律漏洞。本條對勞動合同法第二十一條的漏洞進行了完善，值得稱道。
第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
【解讀】：本條規定了無固定期限勞動合同可以解除的14種情形，其實就是對勞動合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，由于無固定期限勞動合同的規定在實踐中一直存在爭議，因此，本條宣傳意義遠大于其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。
第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規規定的其他情形。
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