[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱16982次
（第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。)
視為續訂固定期限勞動合同，續訂的期限固定為多長呢？將引起混亂。如果堅持此規定，建議修改為“視為訂立了約定期限的勞動合同，無約定的視為訂立了原期限的勞動合同”。
建議刪除“符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同”。此條易引起爭議且無端加大了企業的負擔，亦不符合勞動者意愿。依照勞動合同法規定，需要“勞動者提出”訂立無固定期限勞動合同，此情形則沒有勞動者提出的程序，故本條例所做規定則于法無據。
第十二條 該條給定與勞動合同法有悖。此三種情形延續勞動合同，本出于對勞動者的人道考慮。其特殊情況消除后，一切都應當和普通勞動者一樣依法續訂、解除和終止勞動合同。用人單位完全可以依照勞動合同法第四十四條規定：“勞動合同期滿”終止。此條規定則否定了勞動合同法的第四十四條。再：只規定工作滿10年者享受此待遇，對勞動合同法第十四條規定的其它兩種情形者是不公平的。另：此處規定“應當”，“應當”不等于必須“必須”，那么，什么樣的情況屬于可排除的呢？如果不做說明則勢必引起爭議，如果規定為必須則有悖于勞動合同法。最后，如果強行這樣規定，勢必導致用人單位不擇手段地拒絕與此需要人道考慮的勞動者延續勞動合同法，將使勞動者遭受到更大的損傷。出現此結果則本條例有制造新的勞動關系不和諧之嫌疑而非保障貫徹執行勞動合同法。
（第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。）
建議：刪除！此種情形勞動合同法實際上規定的不是不清楚，無需本條例另加規定。
第三十條 此規定的問題與第十一條相似，且有悖于勞動合同法的精神。沒有辦理手續承的，勞動合同法規定了應當承擔的行政責任“逾期不改罰款”。此處規定不符合勞動合同法。用人單位可以借此拖延辦理相關手續，勢必導致流動難辭職難現象，侵犯了勞動者自主擇業的權利。
（第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。）
建議：勞動者提出終止勞動關系的，立即終止，用人單位依法承擔勞動合同法規定的責任，勞動者不同意解除、或終止勞動關系的，視為訂立了原期限的勞動合同，如有約定以約定為準。至于是否訂立無固定期限勞動合同則無需本條例規定。
第十四條 此規定令人費解不知所云。難道其它情況訂立勞動合同就可以不“應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容”嗎？
（第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。）
建議：刪除，此條沒有任何保障勞動合同法貫徹執行的意義。
第十六條 此規定將引起一個法理混亂問題的爭議：《中華人民共和國勞動法》在我國勞動法體系中究竟是怎樣的地位？作為法典文件，是不是任何下位法都可以恣意否定或修正？
（第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。）
建議：本條例弱化此事，免得引起更大爭議。
第十七條 “用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地有關標準執行。”勞動者個人是沒有能力與用人單位就高標準協商達成協議的，此規定沒有可行性且易制造新的糾紛。
（第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。）
建議：如果本條例誠心保護勞動者利益，則直接規定以注冊地的標準支付。“就高不就低”符合法理。
第十八條 本條規定與勞動合同法一致，屬于重復內容，且將引起爭議，此三項選擇其最底線是“所在地最低工資標準”，于是，用人單位只有一個選擇即執行所在地最低工資標準，或用人單位將既有職工的最低工資標準降低為“所在地最低工資標準”。由此實際上是迫使用人單位不尊重職工的勞動報酬提升權。
（第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。）
建議：刪除。
第十九條 此規定含糊不清。30%是該勞動者個人平均的30%呢？還是單位總平工資的30%呢？，還是單位人均工資的30%呢？另：何為工資？關于工資的問題一直沒有明確規定，工資的理解有這樣幾種觀點：1.個人全部收入；2.個人收入需納稅額的基數；3.納入工資總額范圍的；4.崗位基礎工資；5.崗位工資加技能工資不包括效益工資和獎金……。
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