[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱42220次
【解讀】：《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。但是，實踐中用人單位與勞動者對“高級管理人員”理解不一，極易發生糾紛。本條對“高級管理人員”做出了具體規定，“高級管理人員”包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。 其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。
第二十二條 用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
【解讀】：此條是關于實踐中所稱的“脫密期”的具體規定，其適用的前提是勞資雙方簽訂了保密協議，“脫密措施”為變更勞動者工作崗位，以使與有關商業秘密隔離。“脫密期限”分為兩種情形，第一種是可以約定在勞動合同終止前的一定期間；第二種是在勞動者提前30日提出解除勞動合同后的一定期間，這里的期間應當不超過30日。本條規定的變更勞動者工作崗位無需取得勞動者的同意，屬于用人單位單方變更權，但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
第二十三條 勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。
【解讀】：根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。該解釋實際上是默許了雙方不訂立勞動合同繼續保持勞動關系的狀態。《勞動合同法》明確規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。當司法解釋的規定與勞動合同法的規定存在沖突時，應當適用勞動合同法的規定。因此，本條規定了勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。
第二十四條 用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
【解讀】：《勞動合同法》只對勞動合同解除和終止做出規定，未涉及到勞動合同的中止問題。本條明確了勞動合同中止的相關內容，除入伍的，中止期間勞動者工作年限不予計算，另外規定了中止的期限最長不超過5年，這樣可以避免勞動關系長期處于不確定狀態給用人單位帶來的影響。
第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。
【解讀】：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。對兩倍工資的支付起算日期在實踐中一直存在爭議，有觀點認為應當從用工之日起算，也有觀點認為應當從第二個月開始起算。其實從勞動合同法第十條的規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”可以得出應當從用工之日起滿1個月的次日起算的結論。勞動合同法給了用人單位一個月的寬限期，這個月未訂立勞動合同尚不能認定為違法行為，當然不能適用兩倍工資的法律責任。
第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。
【解讀】：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。這也是勞動合同法的立法原意，可從全國人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》得出該結論。但是，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠存在著對立面，這是勞動關系的性質決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進行利用，以達到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應當遵循新法的有關規定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的過渡性規定可被用人單位“完美的”惡意利用，達到損害勞動者利益的目的，因此，本條規定勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效，實際上已經突破了法無溯及力的基本理論，在理論上雖值得商榷，但是，在實踐中有其現實意義。
第三章 勞動合同的解除和終止
第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。
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