[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱66005次
1、不簽合同，才能避免承擔相關責任
《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”
《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”
許多企業至今仍然存在這么一個錯誤認識，不簽勞動合同，勞動關系便不存在，不簽勞動合同，不但可以不繳或少繳社會保險，甚至可以隨意辭退員工，即使員工訴諸法院，也會應缺少書面證據而無計可施。其實不然，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。企業不僅應當改變不簽勞動合同的這種觀念，更應該樹立建立勞動關系便立即簽訂勞動合同這樣一種意識。因為，在新法實施后，不簽勞動合同不僅不能規避風險，反而會面臨以下風險：
①支付“雙薪”的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”
②成立無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
除此之外，勞動合同作為一把雙刃劍，它不單單只維護勞動者的權益，若運用得當，對于企業，也能產生積極效應。
2、試用期過后再簽正式勞動合同
《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含再勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不再是“遙遙無期”，新法規定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
同時，《勞動合同法》又規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
而根據新法規定：用人單位違反本法對定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因此，企業僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會“得不償失”，招致不必要的麻煩。企業應適應新法，合理約定試用期，這樣做，既達到考察員工的目的，同時又能降低企業用工成本。
3、對員工采取擔保措施才能避免損失
《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”
本條明確規定了在訂立勞動合同是禁止企業要求員工提供擔保。一些企業，由于自身規模有限，害怕員工利用工作條件的便利，損害企業的利益，因此，為了避免損失，這些企業經常會在與員工簽訂勞動合同之時，收取“押金”、“保證金”或扣押相關證件。
但是，這樣做并不能保障企業的利益，反而會使企業承擔違反法律帶來的風險，《勞動合同法》第84條第1款規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。”該條第2款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
因此，若企業想避免員工給企業造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過加強內部管理，完善責任追究，才能避免卷入法律風險的“漩渦”。
（三）簡約而不簡單——勞動合同條款設計需知
1、哪些是勞動合同的必備條款
《勞動合同法》第17條第1款規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”
同時，該條第2款規定：“勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
新法關于勞動合同必備條款的規定，相較于《勞動法》，已有所改變，新法將《勞動法》中規定的勞動紀律于違反勞動合同責任的條款從必備條款改為約定條款。對此，企業必須盡快適應新法的規定，以應對新的挑戰。
2、長約？短約？請三思而后行
《勞動合同法》第14條第2款規定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”
相對于《勞動法》規定的訂立無固定期限勞動合同的條件，新法的規定，使企業不再享有訂立無固定期限勞動的主動權。這與新法引導企業與員工訂立長期勞動合同、避免勞動合同短期化的傾向有關。
如何確定勞動合同期限，合理安排人力資源，在新法模式下，的確不簡單。面對此問題，企業HR可遵循以下原則：
①綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安排勞動合同期限；
②以固定期限勞動合同為主、以無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同為輔，根據不同需要，綜合運用三種合同；
③根據不同崗位對勞動者技能需求的差異，選擇不同的勞動合同期限，長期、中期、短期并用，既保持勞動力的相對穩定，同時也促進勞動力的流動。
3、切莫讓勞動合同條款約定不明這把利劍懸在你的頭頂
《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬合勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，使用國家有關規定。”
勞動合同是確定企業與員工之間權利義務關系的憑證，同時也是處理勞動糾紛的重要證據。若因勞動合同約定不明而訴諸法院，勞動仲裁委員會、法院一般都會傾向于作為弱勢一方的勞動者，在這種情況下，企業十有八九都會敗訴，因此，企業人力資源管理部門在確定勞動合同條款時要盡量避免約定不明的情況出現，最好時能夠聘請專業機構，根據企業自身的實際情況起草勞動合同。
（四）一笑而過？勞動合同無效并非僅此而已
1、哪些情況導致勞動合同無效
《勞動合同法》第26條第1款規定：“下列合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。”
新法向較于《勞動法》對無效勞動合同的規定已有所改變，其將《勞動法》規定的勞動合同無效的2種情形擴大到3種，企業HR對此應注意。
同時，《勞動合同法》第26條第2款規定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
因此，勞動合同是否無效并非可以隨意確認，而應由仲裁機構或法院予以確定。
2、勞動合同無效會引發什么后果
（1）勞動合同部分無效，不影響其他條款的效力。《勞動合同法》第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
（2）勞動合同無效，若勞動者已付出勞動，企業須支付報酬。《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
（3）勞動合同無效給員工造成損害的，企業需要賠償損失。《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”
可見，勞動合同無效，對于企業來說，是弊多利少，企業應盡量避免無效勞動合同，以免“賠了夫人又折兵”。
二、如何遠離勞動合同執行過程中的是非紛擾
【真實再現】
2006年5月28日，華為技術有限公司25歲的工程師胡新宇不幸因病去世。此后，悼念深圳華為員工胡新宇的文章在深圳多家網站上接連出現，文章稱這名去年剛畢業的研究生因長期加班以致勞累過度不幸患病死亡。
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