[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱66015次
最后，企業進行經濟性裁員，同樣需要支付經濟性補償，因而，企業對此應慎之又慎。
（4）企業單方面解除勞動合同應注意的其他問題
①企業辭退員工，應通知工會。《勞動合同法》第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。”
②解除合同，企業要即時出具證明。《勞動合同法》第50條第1款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”
因此，企業辭退員工時，應當注意《勞動合同法》關于程序方面的一些規定，以防程序違法從而導致辭退決定無效。
3、當員工與你說再見時——員工單方面解除勞動合同企業需知
（1）員工提前通知解除勞動合同的兩種情形
《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
根據此條規定，員工只要提前30日以書面形式通知企業，便可單方面解除勞動合同，若仍處在試用期，則員工提前3日通知企業，便可解除勞動合同，這一點與先前的法律規定不同，原先的法律規定在試用期內員工可以隨時解除勞動合同。對于這個變化，企業要注意，以限制員工在試用期內隨意辭職。
（2）員工隨時通知解除勞動合同的六種情形
《勞動合同法》第38條第1款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
對此，企業應盡量避免上述情況的出現，因為，只要符合上述情形，即便是員工主動辭職，企業也須支付經濟補償。
（3）員工無需通知立即解除勞動合同的情形
《勞動合同法》第38條第2款規定：“用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
這是《勞動合同法》新增的一項內容，即賦予員工在特定情況下無需通知企業而直接解除勞動合同的權利。
（4）員工違法解除勞動合同，企業可要求其承擔賠償責任
《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
因此，若員工違反法律的規定解除勞動合同，企業可追究其責任，要求其賠償損失。
（二）天下無不散之筵席——當勞動合同終止時
1、勞動合同終止條件不再能夠任意“約定”
《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”
《勞動合同法》相較于先前的法律法規，已經將勞動合同終止的條件由“約定”改為“法定”，也就是說，勞動合同只有符合《勞動合同法》第44條規定的六種情形之一，才可以終止。對于這個變化，企業應該引起足夠重視，避免在勞動合同中任意約定合同終止的其他條件，從而防止合同無效帶來的法律風險。
2、注意！出現以下情況，勞動合同需要逾期終止
《勞動合同法》第45條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者不分喪失勞動能力勞動者的勞動合同終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
具體而言，勞動合同逾期終止的情形包括以下情況：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的。對此，企業應在員工進行職業健康檢查后未發現職業病或診斷后治愈或在觀察期內排除患有職業病時，才可以終止勞動合同。
②勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。根據《工傷保險條例》的規定，若工傷級別為1－4級，則不得終止勞動合同，除非員工退休；若工傷級別為5－6級，非經員工提出，勞動合同不得終止，如果勞動合同終止，企業需支付一次性工傷醫療補助金和殘疾就業補助金；工傷級別為7－10級，勞動合同可以終止，但企業需支付一次性工傷醫療補助金和殘疾就業補助金。
③勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的。在此種情況下，只有在法定醫療期屆滿之后勞動合同才可終止。
④女職工在孕期、產期、哺乳期的。延期至孕期、產期、哺乳期結束才可終止勞動合同。
⑤勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。此種情況下，除非員工退休，否則不能終止勞動合同。
⑥法律、行政法規規定的其他情形。這種情況下，必須在法定情況消失之后才可以終止勞動合同。
（三）勞動合同解除和終止，企業需要付出更多代價——經濟補償與賠償金支付指引
1、勞動合同解除和終止時企業經濟補償支付指引
（1）何種情況下，企業需要支付經濟補償
《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”
具體而言，包括以下16種情形：
a用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，導致勞動者解除勞動合同的；
b 用人單位未即時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的；
c 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的；
d 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益導致勞動者解除勞動合同的；
e 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導致勞動者解除勞動合同的；
f 用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，導致勞動者解除勞動合同的；
g 法律、行政法規規定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形；
h 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的；
i 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的；
j 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位與勞動者解除勞動合同的；
k 企業進行經濟性裁員的；
l 用人單位向勞動者提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
m 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；
n 用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的；
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