[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱66007次
據了解，胡新宇今年25歲，四川人，去年從成都電子科技大學畢業后即加盟華為公司網絡產品研發部門。
“他是長期連續加班累倒的。”熟悉胡的一名同事稱，“為了獲得好的績效考評，他長期沒日沒夜地加班，基本上每天都加班到凌晨2點，睡覺也在公司對付過去。”據此，胡曾兩個季度連續獲得了A。
華為公司公關部一位工作人員向記者承認，胡新宇在病發前曾長期連續加班。2006年4月初，胡新宇即出現身體不適，2006年4月28日，胡開始咳嗽、發燒，次日被轉送到深圳北大醫院。2006年5月2日，經醫生拍片診斷為肺炎，2006年5月28日夜，胡由肺炎轉為腦膜炎不幸病發死亡。
“目前，醫生尚未找到胡新宇的病原體。”該工作人員稱，主治醫生暫不能確定胡就是長期加班累死的，即過勞死。但是，可以肯定的是，長期連續加班是導致胡發病的誘因。（參見“長期連續加班導致勞累過度 華為一員工發病身亡”http://www.chinanews.com.cn/news/2006/2006-06-02/8/738622.shtml）
“用生命加班”，這是對這起悲劇的真實寫照。員工“過勞死”，如此觸及生命底線的舉動，實非企業所愿，但是，為了能在競爭日益激烈的市場經濟社會中求得“一席之地”，企業也不得不將生存的壓力部分“轉嫁”到員工的身上，但由此也引發了一系列的爭議與質疑。因此，在確保員工基本權利的前提下，企業如何規避勞動合同執行過程中的法律風險，合理開發利用現有的人力資源，是每個企業HR的“必修課”。
（一）天下沒有免費的午餐——工資支付中的法律風險及其防范
1、《勞動合同法》對欠薪說“不”
《勞動合同法》第30條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
新法為了制約企業無故拖欠員工工資的行為，特地為員工討薪開通了“綠色通道”，規定了員工討薪的支付令制度。
支付令制度。對此，其實只要企業提出異議，支付令也無法發揮作用。但是，值得企業注意的是，欠薪會引發一系列的法律責任。根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位未按勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分；逾期不支付，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者支付賠償金。
由此可見，企業欠薪成本較之新法頒布之前，已經是大幅增加，因此，企業應注意，盡量避免欠薪的情況出現。
2、加班＝免費午餐？當心被噎著
《勞動合同法》第31條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”
同時，對于勞動者的工作時間，相關法律法規作出了明確的規定：勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時；用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
對于企業來說，有時由于業務擴展需要，安排員工加班在所難免，但是，加班并非企業的“免費午餐”，安排員工加班若不支付員工加班費，勞動行政部門有權責令限期支付，若逾期不支付，企業則需要按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向員工支付賠償金。
（二）勞動合同變更之企業HR應對
《勞動合同法》第33條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”
第34條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利和義務的用人單位繼續履行。”
第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動
合同文本由用人單位和勞動者各持一份。”
以上是《勞動合同法》關于變更勞動合同的規定，而在現實中，常見的勞動合同變更事由主要有調職、調崗、調薪。企業若與員工協商一致，便可對員工進行調職、調崗、調薪。而針對具體情況，《勞動合同法》也規定了其他可以對員工進行調職、調崗、調薪的情況。主要有以下三種：
①勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協商調整其崗位、職位與勞動報酬；
②勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協商調整其崗位、職位與勞動報酬；
③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商調整其崗位、職位與勞動報酬。
企業對員工的崗位、職位、勞動報酬進行調整，一般要先與員工協商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達成一致，在這種情況下，企業若要單方面對員工進行調崗變薪，就必須要證明調崗變薪具有“合理性”，對此，企業通常要注意以下幾點：
①制定職務規范或崗位說明書，明確每個崗位、職位的職責及能力要求；
②在勞動合同中約定企業有權在特定情況下，對員工的職位、崗位、勞動報酬進行調整；
③在企業規章制度中進一步明確何種情況下企業可以對員工的職位、崗位、勞動報酬進行調整；
④制定詳細的績效考核制度以及薪金制度。
若企業能夠做好以上幾個環節的工作，對于減少因對員工進行調崗變薪而引發的法律風險，相信是大有裨益。
（三）國有國法，家有家規——如何制定與完善企業規章制度
《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
現實中，許多企業都不重視規章制度的制定與完善。其實，企業規章制度并非只是擺設，運用得當，可以起到避免法律風險，維護企業利益的作用。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據〈勞動法〉第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規以及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”同時，《最高法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此，合法、規范的企業規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件時的證據使用。
綜合上述規定，企業規章制度生效的條件有三個：
①經過平等協商程序制定；
②內容合法；
③向勞動者公示或告知勞動者。
而企業規章制度若欠缺合法要件則會導致以下法律后果
①承擔行政責任。《勞動合同法》第80條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
②勞動者可以隨時通知解除勞動合同。《勞動合同法》第38條規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。
③承擔賠償責任。《勞動合同法》第80條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，企業應該制定與完善規章制度，使員工能夠預測自己行為的后果，同時也能夠使得在發生勞動糾紛時讓自己處于有利地位。
三、不再讓他們走得如此輕松——巧用服務期與競業限制，留住優秀員工
【真實再現】
2005年7月20日，針對Google任命微軟前高級雇員李開復擔任其中國區總裁一事，微軟向華盛頓州法庭對Google和李開復提起了訴訟。
微軟在訴訟書中稱：“李開復接受像Google這樣的直接競爭對手的任命，是違背其當初與微軟所簽訂的合同條款的。而Google明知李開復對微軟的承諾，卻偏偏置之不理，并慫恿李開復違反相關規定。”
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