[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱66016次
o 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致勞動合同終止的
p 法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》相較于《勞動法》與其他法律法規，擴大企業需要支付經濟補償的范圍，對此，企業要引起足夠重視。
（2）經濟賠償應如何計算
《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
由此可見，經濟補償的計算方法有兩種：
①一般員工經濟補償計算方法。對于工資不高于企業所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的員工，經濟補償按該員工在企業工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向該員工支付半個月工資的經濟補償。
②高收入員工經濟補償計算方法。對于工資高于企業所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的員工，經濟補償按職工月平均工資3倍的數額支付，但支付經濟補償的年限最高不超過12年。
2、勞動合同解除和終止時企業賠償金支付指引
（1）企業在解除或終止勞動合同市需要向員工支付賠償金的情形
①企業違法解除或者終止勞動合同。《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”由此看來，企業違法解除或終止勞動合同的成本已是大幅上升，因此，企業應盡量減少解除或終止勞動合同過程中的不規范操作，避免支付賠償金。
②企業解除、終止勞動合同未支付員工經濟補償的。《勞動合同法》第85條規定，用人單位解除或終止勞動，未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者家父賠償金。因此，企業應把握該條規定，在解除或終止勞動合同時，盡量避免拖延支付賠償金，以免支付額外的賠償金。
③企業解除、終止勞動合同時未履行法律規的義務的。《勞動合同法》第84條第2款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”因此，企業在解除或者終止勞動合同時應當注意履行自己的后續義務，切忌向員工擔保措施，以免遭受行政處罰，支付賠償金。
（2）員工在解除勞動合同時需要向企業支付賠償金的情形
①員工違法解除勞動合同。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”但是，對于員工是否給企業造成損失，損失的數額是多少，企業對此負舉證責任。
②員工違反保密義務或競業限制義務的。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者……，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”對此，具體的損失是多少，企業也應承擔舉證責任。
五、再續前緣——續訂勞動合同操作指引
【各方爭鳴】
固定期限勞動合同正常期滿終止，用人單位若不按規定與勞動者續約，也要支付經濟補償！而按現時廣州工資水平，“理論上”高端勞動者最高可獲10.9萬元補償！昨天，一些企業經營者表示，對此“心理準備不足”。
補償：最高可達10.9萬
最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩定的勞動關系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資3倍的，標準按3倍支付，年限最高不超12年。
按上述標準，以廣州市上年度月社平工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補償10.9萬元左右。當然，這只是一個“理論數字”，因為該法還規定：其施行之日（2008年1月1日）存續的勞動合同在施行后解除或者終止，按該規定應當支付經濟補償的，年限自其施行之日起計算。
企業：“心理準備不足”
企業怎么看？廣州某物流公司負責人表示，一個要長遠發展的企業，肯定希望熟練員工、忠誠度高的員工越多越好。但過去很多企業寧愿通過工齡獎等來加以鼓勵，也不愿意簽訂長期勞動合同，除了固定期限合同終止不用支付經濟補償，其實也是擔心如果簽訂了長期合同，會拿“調皮搗蛋”的員工沒辦法。對于期滿終止也要支付經濟補償，且金額可能相當高，確實有不少企業還欠缺“心理準備”。
專家：導向在于“維穩”
有關專家表示，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償，這造成我們國勞動合同短期化傾向十分嚴重。新規定導向明顯：企業想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩定的勞動關系。
《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業內部制度和經營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業，成本應該不會大增，“而那些靠非法盤剝員工利益生存的企業，被《勞動合同法》淘汰掉，絕對不值得同情”！ (參見：“合同期滿 續約遭拒：最高可‘獲補’十萬元”http://www1.gznet.com/news/guangzhou/gznews/200707/t20070702_206590.html )
“家有一老，如有一寶”，對于企業來說，通過續訂勞動合同，留住優秀的員工，不但能加強員工對企業的歸屬感，而且能夠避免優秀人才“投靠”自己的競爭對手。實現企業的經營目標，不僅要促進人才的流動，同時也要保持勞動關系的穩定。一動一靜，才能在“激流暗涌”的人力資源管理過程中運籌帷幄，決勝千里。
（一）哪些情況下續訂需訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第14條第2款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”
《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
對此，企業應特別注意以下兩點：
（1）與員工已經連續2次訂立固定期限勞動合同的，若企業向員工提出再次續簽固定期限勞動合同，只要員工同意續簽，就視為雙方協商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應當訂立之日起，企業就必須支付2倍工資。
（2）對于在企業已經工作多年的員工，企業應當注意，盡量不讓其連續工作年限達到10年。若員工連續工作滿10年，只要其提出續訂無固定期限勞動合同，企業便必須與其訂立無固定期限勞動合同。
（二）逾期不續簽，后果很嚴重
在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續訂勞動合同，企業應盡早作出決定。企業若不想與員工續訂勞動合同，應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續。如果企業既未和員工續訂勞動合同，又未即時辦理終止手續，則很容易便形成事實勞動關系，一旦形成事實勞動關系，企業再想解除勞動關系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業應該引起足夠重視，盡量使手續完備，避免產生糾紛。
同時，根據《勞動合同法》第45條的規定，若有以下情況，企業必須續訂勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
六、誰動了我們的奶酪——重新審視勞務派遣與非全日制用工
【真實再現】
山東農民工徐延格自1995年2月29日起開始在北京肯德基有限公司打工，具體工作就是搬貨、理貨。2004年5月，肯德基在倉儲辦公室的墻上貼了一張公告，內容為倉儲員工要與時代橋公司簽訂一份勞動合同，如果不與時代橋公司簽訂勞動合同將被肯德基辭退。
2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格與時代橋公司簽訂一份勞動合同。徐延格與時代橋公司雖然簽訂了勞動合同，但是徐延格仍然在肯德基處工作。
2005年10月12日，肯德基以違反勞動紀律和操作規程為由將徐延格退回時代橋公司。10月12日時代橋公司與徐延格解除勞動關系。
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