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圖書內容簡介

這本書是一本完善而又實用的人力資源管理工作者的工具書。員工離職，不論對用人單位還是對員工，都是一個沉重的話題，也是雙方都不得不面對的現實。對于用人單位來說，可能意味著失去了一位優秀的、重要的員工，也可能意味著總算把那位能力不夠，或者經常惹事的“害群之馬”清理出了公司；對于員工來說，可能意味著丟掉了飯碗，也可能意味著更好的工作機會、創業機會來臨；同時，更為嚴峻的是，對于雙方而言，還可能意味著一場曠日持久的戰斗(勞動爭議)即將展開，或是有關工作交接，或是有關工資結算，或是有關離職的合法性，或是有關保密事項、競業限制……

圖書目錄

前言／1
員工離職，不論對用人單位還是對員工，都是一個沉重
的話題，也是雙方都不得不面對的現實。對于用人單位來說，
可能意味著失去了一位優秀的、重要的員工，也可能意味著
總算把那位能力不夠，或者經常惹事的“害群之馬”清理出
了公司；對于員工來說，可能意味著丟掉了飯碗，也可能意
味著更好的工作機會、創業機會來臨；同時，更為嚴峻的是，
對于雙方而言，還可能意味著一場曠日持久的戰斗(勞動爭
議)即將展開，或是有關工作交接，或是有關工資結算，或
是有關離職的合法性，或是有關保密事項、競業限制……
一、勞動爭議高速增長，企業敗訴率居高不下／2
二、離職員工管理--有效預防勞動爭議的
關鍵／5
三、員工離職的四種法律形式 ／6
第一章員工跳槽管理 ／11
員工跳槽，用勞動法的專業術語來說，叫“員工單方解
除勞動合同”，或者叫“辭職”。
員工跳槽會增加人力資源成本，導致企業利潤流失：企
業對員工跳槽事件處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿
公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。
本章主要講述員工跳槽的原因、重要員工跳槽給企業帶
來的損失、員工跳槽前的征兆以及本章的重點內容：企業管
理員工跳槽中的十一個常見法律誤區。
第一節員工為什么跳槽／12
……短期化的勞動合同無疑將對員工跳槽的心理產生微
妙影響。合同將到期時，企業尚未明確表態是否與員工續簽
勞動合同，但員工往往到期前三、四個月已經開始“秘密”
地投簡歷，參加招聘會，聯系獵頭公司，接洽新單位，為自
己尋找下一個工作機會。合同快到期，公司準備通知員工續
簽合同時，員工常常已經拿到了下一個工作單位的0FFER，
結果，雙方最終不得不揮手說“拜拜”，盡管雙方其實都有繼
續合作的意愿。
很多做HR的朋友經常跟我說，現今職場上人心太浮躁，
那些剛畢業的年輕人在公司里還沒學到什么東西，就跳槽走
人了。這無論對于公司還是對于個人來說，都是一個巨大的
損失。
殊不知，跳槽率高--其實一定程度上是公司自身短期
化勞動合同惹的禍……
一、社會經濟因素／14
二、組織及工作因素／14
三、員工個體因素／18
四、勞動合同因素／19
第二節員工跳槽給用人單位帶來的損失／20
員工跳槽會增加人力資源成本，導致企業利潤流失，這
已是眾所周知的事情，但是跳槽給企業帶來的損失到底有多
少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數”……
一、量化員工流動成本／22
二、不可忽視的非量化損失／26
三、有效控制員工跳槽成本／27
第三節員工跳槽九大征兆／30
掌握員工跳槽的前兆，采取預防性的應對措施，可以有
效幫助企業最大限度減少員工跳槽給企業帶來的負面影響，
降低離職成本……
第四節員工跳槽管理中的常見法律誤區／34
法律風險是企業管理員工跳槽中的最大風險。由于專業、
背景、經驗的原因，很多企業管理者在應對員工跳槽時，存
在著各種各樣的觀念上的錯誤，或者采取了各種各樣的不規
范、甚至違法的處理方法。譬如，員工違約，企業要維權，
殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、退工手續等，
試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“正當防衛”。殊不
知．法律不認可企業的這種“正當防衛”行為。企業對員工
離職事件處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對
公司正常營運產生深遠的影響……
誤區一：員工辭職需經單位批準／35
誤區二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留
置工資、獎金或者不辦理退工手續等手
段來制裁員工／37
誤區三：員工提出辭職，必須提前1個月通知用
人單位／40
誤區四：員工提出辭職，用人單位不須支付經濟
補償金／42
誤區五：為方便辭退員工，繼續使用過期勞動合
同／43
誤區六：為了減少加班費支出，與員工協商約定
加班費“包干”／44
誤區七：勞動報酬只能保護60天／47
誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服
務期和違約金，同時約定試用期／48
誤區九：用“高薪”替代社會保險費／51
誤區十：競業限制補償金等同于保密費，或者隨
工資一起發放／55
誤區十一：離職員工無權領取年終獎／59
第二章正確辭退員工 ／63
辭退員工，以勞動法的專業術語來講，叫“用人單位單
方解除勞動合同”。
許多企業都存在著這樣的自信，即如果想要辭退某個員
工，總會想辦法找到某個合適的“理由”。這種自信源自企
業相對于員工的強勢地位，但也正是由于這一強勢地位的存
在，這種自信是盲目的、不切實際的，因為法律為了保護居
于相對弱勢地位的員工的權益，對企業辭退員工的行為設置
了一些條件，加重了企業的責任。
關于企業辭退、裁減員工中發生的勞動爭議最近時見報
端，百度、西門子都因為辭退、裁減員工操作失誤而導致官
司纏身。可見，在企業辭退、裁減員工時因種種原因很容易
發生法律風險，這就要求企業能夠引起足夠的重視。
本章將主要介紹企業辭退、裁減員工時的風險控制、風
險管理問題。
第一節辭退員工的法律博弈／64
辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處
理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至
對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響……
一、什么樣的員工要被辭退／65
二、違法的辭退／65
三、合法的辭退／67
第二節走出“N+1”辭退員工的誤區／69
《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的
法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才
可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，而并非只要用人單
位提前通知、賠替代金、經濟補償金等就可以解除……
第三節 “末位淘汰”的正確運用／75
“末位”僅僅是一種因為用人單位實行考核排名才會出現
的情況，而“不能勝任”則是因為勞動者的技能不夠導致的，
二者是不一致的……
第四節辭退試用期的員工／78
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條
件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，
同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件．
或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人
單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求
恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境
地……………………
第五節辭退有過錯的員工／88
用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞
動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在……
第六節經濟性裁員，如何才算合法／97
《勞動合同法》允許一定條件下企業進行經濟性裁員，其
原因是企業享有經營自主權，而企業的用人自主權是企業經
營自主權的重要內容：企業可以根據實際需要招用人員，也
可以裁減人員……
第七節法律限制辭退的員工／106
員工具備一定法定情形的(如職業病隱患、醫療期、工
傷、女職工三期等)，《勞動合同法》原則上禁止用人單位單
方解除其勞動合同……
第三章協商解除勞動合同 ／112
沒有法定的解除條件時，用人單位往往只能采用與員工
協商的辦法來解除勞動合同，因此，從廣義上說，協商解除
是一種非常重要的辭退員工的方法。在協商解除勞動合同時，
協議書至關重要……
第四章勞動合同終止 ／118
最主要的勞動合同終止的方式是勞動合同期限屆滿以及
勞動合同約定的終止條件出現，不論哪一種方式，都是用人
單位用來結束雙方勞動關系行之有效并且比較安全的做法。
本章主要論述合法終止勞動合同的方式以及終止勞動合同時
的風險控制技巧。
第一節合法的終止方式／119
勞動合同終止是員工離職的重要情形之一，也是用人單
位用來結束與員工之間勞動關系的一種重要的手段。終止勞
動合同應找到合法的終止方式……
第二節勞動合同終止的風險控制／129
企業運用終止這種辭退員工的方式，應特別注意在合同
期滿前或終止合同條件出現時，向員工書面表達終止合同的
意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復存在
的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關系
或引發勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會加大
離職成本……
一、合同到期，及時終止或續簽／129
二、終止條件的約定須合法／132
三、注意不得終止勞動合同的法定情形／133
第五章離職員工的“三金"管理 ／137
員工離職階段，經常發生經濟補償金、賠償金、違約金
的運用與計算，哪些是用人單位應該支付，哪些是不須支付
的，哪些是用人單位可以索賠的，作為用人單位的管理者，
尤其是人力資源部門的管理者而言，必須做到吣中有數……
第一節離職員工管理中“三金”的概念／136
有很多不同的“三金”的概念，如社會保險費的三金
--養老保險金、醫療保險金、失業保險金等。這里談的
“三金”是指在員工離職階段運用頻率非常高的另外的“三
金”--經濟補償金、賠償金和違約金……
第二節經濟補償金的應用情形／141
經濟補償金按發生原因劃分，可分為單位解約型、員工
解約型、協商解約型、勞動合同終止型、額外補償型、競業
限制型、克扣拖欠勞動報酬型等七大類型……
第三節賠償金的應用情形／146
用人單位在無法舉證證明未做工作交接的離職員工要給
公司賠償哪些經濟損失時，不妨想一想，為什么員工領用辦
公用品都要簽收，但是領用技術圖紙、客戶資料時卻沒有做
簽收的工作?為什么重要的會議不做會議紀要并讓參會者簽
字?為什么做重要的工作安排時，不與員工書面確認工作責
任確認書?為什么通知員工參與重要的項目研發時不與員工
簽訂書面的項目保密協議?為什么對于重要崗位的員工不讓
其做定期的書面工作報告?這些管理工作做到位了，當員工
離職，用人單位還能沒法舉證員工的工作交接責任并要求其
賠償經濟損失嗎?
第四節違約金的應用情形／149
勞動合同不同于一般的民事合同，其中重要的一點就是
在違約金問題上，不能任由用人單位與勞動者約定由勞動者
承擔的違約金……
第六章離職員工管理疑難解答 ／153
1．什么是勞動合同的解除?／154
2．“勞動合同解除”與“勞動合同終止”有什
么區別?／154
3．開除、除名、辭退、辭職、自動離職，五者
之間有什么差別?／154
4．用人單位和員工在解除或者終止勞動合同時，
應承擔哪些程序性義務?／156
5．什么情況下，員工可以隨時單方解除勞動合
同?／157
6．員工不需要任何理由，只要提前30日書面通
知用人單位就可以單方解除勞動合同?／157
7．試用期內，勞動者可以隨意單方解除勞動合
同嗎?／158
8．員工未提前30天書面通知用人單位辭職，單
位可否扣1個月工資?／158
9．員工提出辭職，用人單位是否可以要求員工
立即離開并不支付任何賠償金?／158
10．員工解除勞動關系企業能扣留檔案嗎?／158
11．員工可以隨時終止事實勞動關系嗎?若可以，
用人單位是否需要支付經濟補償金?／159
12．被派遣勞動者辭職應向誰提出?／159
13．員工向單位提出辭職的，是否需要用人單位
的批準，勞動關系才能解除?／159
14．員工不辭而別的后果?／160
15．員工跳槽時帶走客戶名單違法嗎?／160
16．員工單方解除勞動合同，一定得事先通知用
人單位嗎?／161
17．什么情況下，用人單位可以隨時辭退員
工? ／161
18．試用期內，用人單位可以隨意單方解除勞動
合同嗎?／161
19．勞動者患病或者非因工負傷不能再工作由用
人單位解除勞動合同的如何補償?／162
20．職工違紀被解除勞動合同有無時限要
求?／162
21．用人單位可否辭退精神病患者?／163
22．經營狀況不好就可以裁員嗎?／163
23．企業能開除病休期間到別的單位兼職的員工
嗎?／163
24．員工涉嫌犯罪時，單位可否解除勞動合
同?／164
25．用人單位可否辭退違反《人口與計劃生育
法》的女員工?／164
26．用人單位可否辭退消極怠工的員工?／165
27．用人單位可否辭退績效考核排在末位的員
工？／165
28．用人單位能不能辭退不服從單位加班安排的
員327／165
29．用人單位真的不能辭退在孕期、產期、哺乳
期的女員工嗎?／166
30．用人單位能以工作量不飽和為由辭退員工
嗎?／166
31．用人單位能不能辭退僅僅遲到一次的員
工?／166
32．用人單位是否可以辭退試用期內非因工負傷
的員工?／167
33．對被判處管制或者被宣告適用緩刑的員工，
用人單位是否可以解除勞動合同?／167
3 4．員工在本單位發生工傷，并且被鑒定為5級
傷殘，現該員工發生嚴重違紀事件，用人單
位是否可以辭退該員工?／168
35．員工向用人單位提交了書面辭職通知以后，
30日內用人單位還能依法隨時辭退該員工
嗎?／168
36．懷孕女工在多次要求調離有毒崗位未果后，
自行離開有毒崗位，用人單位可否以擅離工
作崗位，嚴重違紀為由單方解除勞動合
同?／169
37．用人單位可否辭退不服降崗降薪的員
工？ ／169
38．經濟性裁員有什么程序要求?／170
39．員工突然失蹤，無法聯系上，單位該如何處
理雙方的勞動關系?／170
40．用人單位辭退員工，必須經工會同意
嗎?／171
41．用人單位違法辭退員工的，將承擔怎樣的法
律后果?／171
42．用人單位在經濟性裁員時，應當優先留用哪
些入？ ／171
43．用人單位可否解除被勞動教養的員工的勞動
合同?／172
44．用人單位可否依據未經公示的規章制度辭退
員工?／172
45．用人單位可以“株連”處理職工嗎?／173
46．約定與法律規定相悖的勞動合同解除條件有
效嗎?／173
47．用人單位能否以員工違反了勞動合同的約定
以及本單位不能結婚的內部管理規定為由，
解除雙方之間的勞動合同?／174
48．用人單位遷址異地，可否解除與員工的勞動
合同?／174
49．用人單位兼并，可否解除與員工的勞動合
同?／175
50．未以書面形式通知勞動者的解除勞動合同通
知是否發生法律效力?／175
51．用人單位以員工嚴重違反單位的規章制度為
由解除勞動合同，但缺乏足夠的事實依據，
單位會承擔什么樣的法律后果?／175
52．用人單位是否可以辭退違反單位規章制度、不
履行請假手續就不來上班的生病員工?／176
53．用人單位能不能解除與員工的無固定期限勞
動合同?／176
54．對員工“按自動離職處理”應當遵循怎樣
的管理程序?／176
55．女員工勞動合同終止后，發現在合同期內就
已經懷孕，可否要求恢復勞動關系?／177
56．離退休人員返聘后提前解除協議時應怎樣處
理?／177
57．用人單位可以辭退嚴重失職的員工嗎?／177
58．如何界定上一問中提到的“重大損害”?／178
59．用人單位可以辭退被人民檢察院免予起訴的
員工嗎?／178
60．用人單位可以辭退被人民法院免予刑事處分
的員工嗎?／178
61．用人單位可以辭退被人民檢察院作出不起訴
決定的員工嗎?／179
62．用人單位可否以未續簽勞動合同為由辭退員
工? ／179
63．用人單位可否以未續簽勞動合同為由辭退
孕、產期及哺乳期員工?／180
64．用人單位能否解除求學員工的勞動合同?／180
65．用人單位能夠認定勞動合同無效而解除勞動
合同嗎?／181
66．工傷停工留薪期滿后，用人單位是否可以解
除工傷職工的勞動合同?／181
67．用人單位要解除殘疾職工勞動合同應遵循什
么特殊規定?／182
68．下崗員工在什么情況下可以與企業解除勞動
合同?／183
69．農民合同制工人轉為非農業戶口后，用人單
位是否可以與其解除勞動合同?／183
70．協商解除勞動合同需要注意什么?／184
71．用人單位逼迫員工簽訂《勞動合同解除協
議》，員工是否可以主張用人單位違法?用
人單位將要承擔什么樣的法律責任?／184
72．什么情況下，勞動合同可以終止?／184
73．勞動合同期滿終止，是否需要提前通
知t／185
74．用人單位可以隨時終止非全日制用工關系
嗎？ ／185
75．單位約定無固定期限勞動合同終止條件應注
意哪些條件?／185
76．用人單位可否以合同到期為由終止任期內工
會主席的勞動合同?／185
77．什么情況下，勞動合同到期不能終止?／186
78．用人單位在進行經濟性裁員時，哪些人不能
裁減?／186
79．解除勞動合同受到哪些限制?／186
80．職工接近退休年齡勞動合同到期，用人單位
怎么辦?／186
81．解除勞動關系后，勞動者獲得的經濟補償金
是否要繳納個人所得稅?／187
82．醫療期滿用人單位終止勞動合同的，應否支
付員工醫療補助費?／187
83．解除或終止勞動合同的經濟補償金都以12
個月工資為限嗎?／188
84．勞動者因用人單位解除勞動合同而獲得經濟
補償金后，能否再領失業保險金?二者是否
存在折抵問題?／188
85．在什么情況下解除勞動合同，用人單位需要
支付經濟補償金?／189
86．什么情況下，員工離職以后可以拒付培訓
費?／189
87．員工單方解除勞動關系的，用人單位需要支
付經濟補償金嗎?／190
88．用人單位單方解除勞動合同，一定要向員工
支付經濟補償金嗎?／190
89．解除或終止勞動合同時，用人單位未依法向
員工支付經濟補償的，要承擔什么樣的責
任?／190
90．什么情況下勞動者被解除勞動合同后可享受醫
療補助費?單位應付多少醫療補助費?／191
91．用人單位未及時辦理退工手續要承擔什么法
律責任?／191
92．用人單位招用沒有解除勞動合同的勞動者應
承擔什么賠償?／191
93．單位協商解除勞動合同，要不要支付經濟補
償金?／l92
94．退休人員再次就業被辭退是否應發給補償
金?／192
95．員工試用期內解除勞動合同，是否需要支付
違約金?／193
第七章 離職員工管理法律要點速查 ／194
一、勞動合同的中止／195
二、勞動合同的變更／198
三、員工單方解除勞動合同／201
四、用人單位單方解除勞動合同／209
五、雙方協商解除勞動合同／216
六、用人單位支付經濟補償金／217
七、單位承擔賠償責任／226
八、勞動者違法或違約離職的法律責任、承擔
的賠償責任／234
九、勞動者支付違約金／239
十、勞動合同的終止／239
第八章 離職員工管理工具表單 ／246
辭職員工登記表／247
辭職申請書／247
員工過失單／248
解除勞動合同通知書【范例一】／249
解除勞動合同通知書【范例二】 ／249
解除勞動合同協議書【范例一】／250
解除勞動合同協議書【范例二】／251
解除勞動合同協議書【范例三】／251
終止勞動合同通知書／253
終止、解除勞動合同通知書／254
離職通知書／255
終止、解除勞動合同證明書【范例一】／256
終止、解除勞動合同證明書【范例二】 ／257
移交清單／258
附錄
中華人民共和國勞動合同法／259
(2007年6月29日)
中華人民共和國勞動法／285
(1994年7月5日)
勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》
若干問題的意見／301
(1995年8月4日)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若
干問題的解釋／323
(2001年4月16日)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若
干問題的解釋(二)／328
(2006年8月14日)
中華人民共和國工會法／332
(2001年10月27日)
本書共有344頁